6.3. Стимулирование и мотивация как функции управления

Одной из важнейших проблем как практического менеджмента, так и теории управления, является определение феноменов стимулирования и мотивации, их места, роли в управлении. Исходным пунктом в решении этой проблемы выступает выявление признаков отмеченных явлений, их состава. В отечественной и зарубежной литературе широко представлены редукционистские позиции в соотношении отмеченных понятий: либо мотивация растворяется в стимулировании, либо стимулирование в мотивации. В связи с этим наблюдается тенденция пользоваться только одним из этих двух понятий. Так, Ю.В. Тихомиров отмечает, что в отечественной литературе наблюдается две крайности в осмыслении проблемы стимулов: стимулы сводятся либо к мотивам, либо отождествляются с внешними побудителями. В первом случае, замечает он, деятельность субъективируется, во втором случае дегуманизируется, поскольку из нее исключается субъективный аспект.¹

Проблемы, связанные с определением понятия «стимул»

В связи с этим он предлагает системный подход к решению проблемы, который связывается со следующим определением стимула: “Стимул есть такое воздействие на человека, откуда бы оно ни исходило и какой бы характер оно ни носило, которое оказывает влияние на его активность”.¹ Приведенная дефиниция не сводит стимулы к какому-то одному виду, вместе с тем, наделяет их таким признаком, который им не присущ – способностью действовать на субъекта. Вторая особенность данного определения стимулов заключается в том, что оно включает в себя и мотивы.

Рассмотрим более конкретно слабые места этого подхода. Сомнительным представляется наделение стимулов способностью действовать. Сомнительность этого тезиса проявляется в последствиях, из него вытекающих. Первое заключается в том, что если наделить стимулы признаком действия, то исчезает различие между действием внешней природной среды и стимулами. Второе последствие состоит в том, что если в качестве стимулов следует признать воздействия, то стимулами окажутся и потребности, поскольку они тоже побуждают к действию.

Действительно, потребности вызывают внешнюю активность, а потому подпадают под определение стимулов. Но мотивы (чувства, влечения) – это уже формы активности, вследствие чего их вряд ли можно называть стимулами.

Нельзя рассматривать в качестве стимулов и действия внешней природной среды, например, холод, жару, укусы насекомых, магнитные бури, перемену давления, световое воздействие и т.д., хотя все эти явления действуют на человека, побуждают его к совершению определенных действий. Они могут создавать проблемные ситуации и тем самым входят в характеристику этой ситуации, а потому считать их еще и стимулами – значит подменять понятия.

Человек – существо предметное, испытывающее влияние различных стихийных природных и организованных другими людьми сил. Многие из этих сил по своей величине, качеству действия являются разрушительными для человека, а потому и порождают для него практические проблемы, требующие определенных практических и обслуживающих их теоретических действий. Проблемные ситуации в связи с этим являются не стимулами, а объектами преобразования. Деятельность людей направлена на них, но осуществляется она не ради них. Стимулы же всегда связаны с тем, ради чего осуществляется деятельность, – это вознаграждения за деятельность. Проблемные ситуации, порождающие мотивы, логично назвать мотивированием. Таким образом, различение стимулов и мотивов позволяет различать проблемы, порождающие действия, и позитивные результаты этих действий.

В зарубежной литературе по управлению термин “стимулирование” не используется: как правило, говорят о мотивации. Однако в самой теории мотивации в ходу термин “вознаграждение”, который по существу представляет собой синоним стимулирования. Причем сама мотивация рассматривается как цель, ради которой применяется вознаграждение (стимулирование). Например, авторы “Основ менеджмента” отмечают: “чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников”.¹ Тем самым, вознаграждение выступает как функция администрации, а мотивация – как цель и результат этой функции, проявляющиеся на уровне работника. Данная констатация является бесспорной, однако ее теоретическое осмысление не представляется полным. Действительно, если вознаграждение – это особая функция, то ее следует называть стимулированием, а не мотивацией. Почему же говорят о мотивации, а не стимулировании? Либо это простая случайность, спор о словах, либо концептуальная непроработанность? Мы склоняемся ко второму варианту ответа на поставленный вопрос.

При признании стимулирования вознаграждением с целью мотивации, остается неясным, что же представляет собой мотивация как функция (как действие), а не просто как некая цель. Если мотивация – это некое действие или влияние, например ситуации на мотивы работника, его оценок на мотивы, то в таком случае стимулирование представляется лишь одной из детерминант мотивации, которая не исчерпывает ее полностью. В таком случае понятие мотивации подразумевается как более широкое и фундаментальное, нежели стимулирование. Оно характерно для большинства работ зарубежных авторов.

В чем же недостаточная теоретическая проработанность этой позиции? Она заключается в отсутствии дифференцированного подхода к тому, что оказывает влияние на мотивы работника, а тем самым и осмысления связи мотивации и управления.

Действительно, на мотивы работников воздействуют и такие факторы, которые не зависят непосредственно от управляющих, например генотип, уровень благосостояния, тип сознания и др. В связи с этим возникает вопрос: а какое отношение имеют все эти явления к управлению мотивацией? Ведь мотивирование, по мнению сторонников широкого понимания этого понятия, – это действия людей, а не природных факторов, влияющих на мотивы. Действия управляющих на мотивы работников осуществляется через стимулы. Тем самым оказывается, что стимулирование – это и есть мотивация, и, вместе с тем, мотивация не сводится к стимулированию. Мотивацией оказываются и действия любых природных сил. Таким образом, и в этой точке зрения не учитывается действие природных сил.

На наш взгляд, необходимо отличать влияние на человека того, что не контролируется управляющими, от того, что ими контролируется. Существуют факторы, которые порождают мотивы независимо от действия управляющих, поэтому их влияние нельзя считать вознаграждением (стимулированием), однако их можно назвать мотивированием, процессом порождения мотивов.

Неразличение двух рядов факторов порождает иллюзию того, что управляющие могут и должны формировать мотивы работника, то есть сокровенное ядро личности. Из теоретической непроработанности проблемы подразумевается право на манипуляцию работниками.

Попытаемся развести понятия “мотив” и “стимул” не через критику сложившихся представлений, а посредством выявления реальных свойств человеческой деятельности.