16 Предметная область социологических методов

Значение социологических исследований заключается в том, что они дают систематизированную информацию о социологических фактах, т.е. об экзистенциальной культуре людей, в которую входят оценки, надежды, верования, пристрастия. Эти факты представляют собой знание об определенных параметрах массового или группового сознания людей. Оно тоже должно быть адекватным: оценки, мнения не должны приписываться людям на основании каких-то соображений, их следует выявлять, открывать. По существу, оценки, верования, надежды как феномены сознания непосредственно доступны лишь самому субъекту, их испытывающему. Но субъект может сообщать о них другим посредством языка, они проявляются также и в действиях.

На основании фактической социологической информации менеджер может судить о фактической экзистенциальной культуре организации и ее подсистем, включая и управляющую подсистему. Данный метод может применяться в двух вариантах: либо проводятся целенаправленные опросы людей по определенным срезам экзистенциальной культуры, либо эти элементы экзистенциальной культуры выявляются на основании различных высказываний, содержащих информацию оценочного характера о тех или иных ситуациях. Во втором случае необходимая информация становится как бы сопутствующей какой-то другой. Целенаправленный опрос является открытым вариантом социологического метода, поскольку опрашиваемый знает, что интересует спрашивающего. Но социологический метод (да и другие тоже) может осуществляться и в скрытой форме. В данном случае вопрос ставится не перед тем, кто опрашивается, а перед самим исследователем. И если он решает получить ответ, он старается делать это на основе совокупности высказываний того субъекта, который его интересует.

Скрытость и открытость присуща всем вариантам отмеченных опросов, однако она не реализуется в каком-то особом результате. Поэтому она не может быть признана особым методом, а представляет собой лишь вариант метода.

45 Предметная область экспертного метода

Особым методом выступают опросы экспертов, специалистов, особенность которых заключается в характере получаемого знания. Речь идет о знании разных областей действительности или других людей. Отличие экспертных опросов от педагогических заключается в том, что в последних спрашивающий заранее знает ответ, в экспертных же такое знание отсутствует. Главный смысл экспертных опросов состоит в том, что они дают информацию не о личных отношениях экспертов к миру, а об их видениях решения тех или иных проблем.

Способы решения экспертами поставленных перед ними проблем могут быть разными, в их отношении вряд ли возможна какая-либо унификация, эксперт может применить любые методы.

Методы организации работы экспертов

Вместе с тем в работе с экспертами возможна определенная типизация и связана она, на наш взгляд, с управлением их деятельностью. Речь идет о том, что работа с экспертами не ограничивается формулировкой вопросов (проблем), а предполагает и другие управленческие функции, например регулирование их совместной работы. Из сказанного следует, что нужно отличать управление работой экспертов от методов, которые используют менеджеры. Между тем в литературе этого различия не проводится. Например, говорят о методе Дельфи или методе мозгового штурма как методах познания, хотя на деле это не что иное, как методы управления. Так, Б.Г. Мазманова, описывая метод мозговой атаки, так определяет его суть: “Данный метод является наиболее известным и широко используемым методом коллективной генерации идей и творческого решения проблем”¹. Однако, когда речь идет об описании данного метода, то вместо характеристики способов решения проблем описываются действия, которые связаны с управлением поиском решения проблем. Все сказанное хорошо просматривается при знакомстве с “методами” генерации идей. Рассмотрим их модели. Первый вариант, получивший название “обычное заседание”: руководитель поочередно опрашивает каждого участвующего и просит назвать проблемы, с которыми сталкивается организация. Каждая указанная проблема заносится в список и нумеруется. Затем этот список вывешивается у всех на виду. Критика или оценка идей не допускается. Особое значение уде­ляется созданию свободной и творческой обстановки, позволяющей всем сотрудникам (экспертам) беспрепятственно высказывать свои идеи и предложения.

Если процесс выдвижения идей проходит не активно, целесооб­разно завершить заседание и перенести его проведение на другой день. Такая мера содействует “созреванию” идей.

Второй вариант получил название “заседание по круговой системе” Группа специалис­тов подразделяется на подгруппы, состоящие из 3 или 4 человек, каж­дый из которых записывает на листе бумаги или на карточках по две или три идеи. Затем в рамках подгруппы происходит обмен карточками, за­писанные на них идеи развиваются другими участниками и дополняются новыми. После троекратного обмена каждая подгруппа составляет свод­ный перечень выдвинутых идей. Затем собирается вся группа и на рас­смотрение ее членов представляются отчеты о работе, проде­ланной в подгруппах.

Мильнер Б.З.

Далее необходимо проделать работу по определению приоритетов. Список идей, выдвинутых в результате мозгового штурма, обычно довольно длинный (двадцать и более). В связи с этим для определения первоочередных задач рекомендуется применять следую­щий метод: перечень идей вывешивается у всех на виду, каждая идея имеет порядковый номер.

Каждый член группы имеет право на пять голосов, которыми он может распорядиться по своему усмотрению: по одному голосу за каж­дую из пяти идей, все пять – за одну, два голоса за одну идею и по одно­му за каждую из трех других и т.д. Такой подход позволяет каждому члену группы отдать предпочтение тем или иным идеям. Возмож­ное распределение голосов может быть и иным: в зависимости от количества выдви­нутых идей и численного состава группы.

На заседании группы каждая идея зачитывается под своим номе­ром. Все члены группы голосуют поднятием рук. Число вытянутых паль­цев на поднятой руке означает количество голосов, которое тот или иной член группы отдает за данную идею. Секретарь подсчитывает ко­личество голосов и ставит общий итог напротив идеи, обозначенной в перечне. После проведения голосования по всем идеям секретарь проверя­ет, соответствует ли общее количество голосов закрепленному числу (например, при участии шести человек с правом на пять голосов у каждо­го общее количество голосов составит 30).

Затем проводится второй тур голосования, в процессе которого рассматриваются идеи, получившие наименьшее количество голосов. Что считать наименьшим количеством голосов, определяется группой на основе консенсуса при рассмотрении распределенных голосов. Напри­мер, группа решает, что только идеи, набравшие три голоса или больше, будут рассматриваться во втором туре голосования. Такой подход по­зволяет перераспределять голоса, поданные за другие идеи (например, за которые был подан один или два голоса). Для установления четких приоритетов процесс повторяется столько раз, сколько необходимо.

После этого проводится окончательная проверка, предусматривающая выяснение общего мнения относительно идеи (конкретного прогноза), имеющей наивысший рейтинг. Определив первоочередную задачу, группа переходит к рассмотрению остальных предложений.¹

Нетрудно видеть, что и в первом, и втором варианте метода речь идет о действиях руководителя группы, который организует опрос экспертов. Так, во втором варианте руководитель должен разбить группу на подгруппы, объяснить, как должна протекать работа в подгруппах. Затем он собирает группу, знакомит ее с результатами работы, организует оценку идей путем голосования. Все это не что иное, как управление работой группы: ставится задача, создаются группы, подводятся итоги. Сколько бы мы ни анализировали эти действия, мы не поймем, какой метод (или их совокупность) использовали сами эксперты.

Совместная работа экспертов имеет не только достоинства, но и недостатки. Наиболее серьезными среди них являются: взаимное негативное влияние экспертов, особенно при нали­чии в группе лидера, хотя бы и неформального; специалисты неохотно меняют ранее высказанное публично мнение; при коллективных обсуждениях имеют влияние эмоциональность выступлений, красноречие и дар убеждения отдельных экспер­тов и т. д. Поэтому существуют и другие формы организации совместной работы, в которых перечисленные недостатки отсутствуют. Таковым является так называемый метод Дельфи, по названию древнегреческого города Дельфи, где при храме бога Аполлона существовал оракул, предсказывающий будущее. Он описывается таким образом. В дельфийском методе нет непосредственных коллективных об­суждений, каждый эксперт получает специально разработан­ную таблицу-вопросник и заполняет ее независимо от других. Ответы экспертов обобщают и вместе с обобщенными безличными аргументами в пользу тех или иных оценок воз­вращают им для уточнения или изменения, если они найдут это необходимым, своих первоначальных ответов. Про­цедуру повторяют до тех пор, пока не будет получено удовлетвори­тельное совпадение мнений экспертов, или пока не станет яс­ным устойчивое различие во мнениях.

На каждом этапе опросов должна быть обеспечена взаимная независимость ответов экспертов, оценки желательно получать в количественной форме.¹

Анализ этого метода показывает, что он представляет собой определенные процедуры управления работой экспертов, действующих независимо друг от друга, однако использующих результаты, полученные коллегами. Такая форма организации, на наш взгляд, может быть полезна не только для прогнозирования, как это принято считать, но и для решения любых проблем.

Герменевтический метод

Однако, помимо гуманитарных методов, основанных на коммуникации с источником информации, существует метод получения экзистенциальной информации о других людях без общения с ними. Его можно назвать герменевтическим. Данный метод имеет общие черты с социологическим с точки зрения результата: и тот, и другой направлены на получение знания о чувствах, мнениях других людей. Однако в герменевтическом методе используются другие способы получения этого знания: способность субъекта поставить себя на место других людей. Для менеджера это, прежде всего, способность отождествить себя со своим подчиненным, поставщиком, потребителем. Благодаря этому субъект способен как бы сопереживать другим людям, его собственные органы чувств служат одновременно источником информации о переживаниях других людей. Метод герменевтики может быть направлен на разных субъектов, на внутренний мир людей, которые уже не существуют (историческая герменевтика), на бога, как это имеет место в религиозном мистицизме, на конкретные живые личности. В последнем случае он может использоваться в педагогике, управлении, в семье, в коллективе.