Ситуаційне управління

— форма управління, що характе­ризується прийняттям управ­лінських рішень в умовах ситуації

(конкретного набору обставин), яка реально склалася або склада­ється і має значний вплив на орга­нізацію у певний конкретний про­міжок часу. Су. частіше застосо­вується на нижчому або середньо­му рівнях управлінської ієрархії.

СИТУАЦІЙНИЙ НАУКОВИЙ ПІДХІД — логічний метод дослі­дження державного управління, який через інтерпретування існуючих напрацювань у сфері політико-управлінської теорії на сучасний стан державного управ­ління і передбачення можливих змін та викликів, сприяє розроб­ці науково обґрунтованої методо­логії його оптимізації.

СКАЛЯРНИЙ ПРОЦЕС (від лат. scalaris — ступінчастий) — процес утворення ієрархії в систе­мі органів виконавчої влади — необхідної умови функціонування апарату державного управління.

СКАРГА — звернення з вимо­гою про поновлення прав і захист законних інтересів громадян, порушених діями (бездіяльні­стю), рішеннями державних органів і органів місцевого само­врядування, установ, організа­цій, об'єднань громадян, підпри­ємств, посадових осіб.

СКАСУВАННЯ НОРМАТИВНО-ПРАВОВОГО АКТА — визнання нечинним

цілого акта чи окремих його при­писів, положень, що суперечать Конституції, законам України, іншим актам законодавства. Пра­вом С.н.-п.а. наділені вищі органи та посадові особи. Зокрема, Пре­зидент України відповідно до п. 16 ст. 106 Конституції України має право скасовувати: а) акти Кабінету Міністрів України; б) акти Ради міністрів Автономної Республіки Крим; в) відповідно до ст. 118 рішення голів місцевих державних адміністрацій, що суперечать Основному Закону та законам України, іншим актам законодавства України. Відповід­но до ст. 33 Закону України "Про місцеві державні адміністрації", голови обласних державних адмі­ністрацій мають право скасовува­ти розпорядження голів районних державних адміністрацій, що суперечать Конституції та зако­нам України, рішенням Консти­туційного Суду України, актам Президента України, Кабінету Міністрів України, голів обла­сних державних адміністрацій, а також міністерств, інших цен­тральних органів виконавчої влади.

СЛУЖБА ПРЕМ'ЄР-МІНІСТРА УКРАЇНИ — апарат голови Уряду, що забезпечує діяльність Прем'єр-міністра України. Структуру і штатну чисельність С.п.-м.У. затвер­джує Кабінет Міністрів України.

С.п.-м.У. складається з керівни­ка Служби, секретаря Прем'єр-міністра, керівника Протоколу Прем'єр-міністра — завідувача Відділу протокольного забезпе­чення та прийому офіційних делегацій Секретаріату Кабінету Міністрів України та групи рад­ників, її чисельність — до 38 осіб. Аналогічні служби створю­ються і для забезпечення діяль­ності віце-прем'єр-міністрів, однак на відміну від С.п.-м.У., вони організаційно входять до структури Секретаріату Кабінету Міністрів України.

СЛУЖБОВА КАР'ЄРА —

суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задово­лення працею. С.к. — це посту­пове просування працівника службовими сходинами, зміна кваліфікаційних можливостей, навичок, здібностей і розмірів винагород, пов'язаних з його діяльністю. Поняття кар'єри не означає обов'язкове і постійне просування вгору по організацій­ній ієрархії. Інакше кажучи, кар'єра — індивідуально усвідо­млена позиція та поведінка, пов'язана з трудовим досвідом і діяльністю протягом трудового життя людини. Стосовно держав­них службовців України вперше термін "С.к." з'явився у Законі "-Про державну службу", в якому

розроблено класифікації посад та їх категорій, визначені відповід­ні ранги службовців, запрова­джено конкурсний добір та ате­стацію, заходи щодо підвищення кваліфікації державних служ­бовців. Розрізняють два види С.к.: а) професійно-посадова — це посади, які займає людина протягом свого життя; б) вну-трішньоорганізаційна — охо­плює послідовність посад, які займає працівник у межах однієї організації. Важливим чинником С.к. є поєднання інтересів служ­бовця (задоволення життєвих потреб, соціальне визнання, самореалізація) та організації (ефективне здійснення функціо­нальних обов'язків). У розробці та реалізації кар'єри державного службовця визначальними є три фактори: 1) діяльність і особи­стий приклад керівника; 2) систе­ма комплексної та об'єктивної оцінки професіоналізму службов­ця і всього управлінського апара­ту; 3) нова система професійної освіти, практичної підготовки.

СЛУЖБОВЕ РОЗСЛІДУВАННЯ — процеду­ра, яка запроваджується стосов­но державних службовців: а) у разі невиконання або неналежно­го виконання ними службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, що призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну

шкоду громадянинові, державі, підприємству, установі, органі­зації чи об'єднанню громадян; б) у разі недодержання ними зако­нодавства про державну службу, про боротьбу з корупцією, пору­шення етики поведінки; в) на вимогу державного службовця з метою захистити свою репутацію шляхом зняття безпідставних, на його думку, звинувачень або підозри. Рішення щодо проведен­ня С.р. приймається вищими посадовими особами, керівником державного органу (посадовою особою), що призначив на посаду державного службовця, стосовно якого має проводитися Ср., керівником органу, в якому працює державний службовець. Головне управління державної служби може проводити С.р. за дорученням вищих посадових осіб України та Першого віце-прем'єр-міністра України, а у разі безпосереднього звернення державного службовця рішення щодо проведення С.р. прийма­ється керівником Головдерж-служби. За результатами розгля­ду керівник державного органу (посадова особа), який прийняв рішення щодо проведення Ср., у десятиденний термін приймає відповідне рішення, із яким ознайомлюється        державний

службовець. Рішення може бути таким: про припинення Ср. у зв'язку з відсутністю порушення з боку державного службовця чи

безпідставністю висунутих проти нього звинувачень або підозри; про притягнення державного службовця до дисциплінарної відповідальності; про негайну передачу матеріалів Ср. у разі виявлення в діях службовця чи інших осіб ознак злочину слід­чим органам. Рішення за резуль­татами С.р. може бути оскаржено державним службовцем згідно із законодавством.

СЛУЖБОВІ ОСОБИ — особи, які постійно чи тимчасово здій­снюють функції представників влади, а також обіймають постій­но чи тимчасово на підприєм­ствах, в установах чи організа­ціях незалежно від форми власно­сті посади, пов'язані з виконан­ням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господар­ських обов'язків, або виконують їх за спеціальним повноваженням.

СЛУЖБОВЦІ — соціальна група, головним призначенням якої є здійснення на платній основі певних необхідних для суспільства функцій шляхом виконання конкретних завдань у відповідних органах, установах і організаціях. С (і це особливість юридичного статусу) — учасник специфічних правовідносин, оскільки вступає, з одного боку, у трудові правовідносини, пов'я­зані з особистим професійним становищем, трудовими правами

та обов'язками, із самим проце­сом праці, а з іншого боку — в адміністративно-правові, пов'я­зані з виконанням вимог служби, управлінських функцій (владо-відношення). Отже, С. — суб'єкт подвійних правовідносин.

СОЛІДАРНА (колективна) ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ УРЯДУ —

фундаментальний принцип урядо­вої діяльності, спільна і рівна політична відповідальність кож­ного члена уряду перед парламен­том, за якої висловлення законо­давчим органом вотуму недовіри одному з членів уряду тягне за собою відставку всього уряду. С.в.у. існує в країнах з парламент­ськими формами правління як конституційно-правовий інститут чи неписане правило. Вона сприяє функціонуванню уряду як єдиної команди. За С.в.у. міністр, не згодний з урядовою політикою або діями голови уряду, зобов'язаний подати у відставку.

СОЦІАЛЬНЕ НОРМУВАННЯ

— соціальний метод управління, який полягає у встановленні соціальних норм, які регулюють поведінку окремих осіб та їх груп у колективі і реалізується через юридичні, суспільні та моральні норми. У практичній площині заз­начений метод застосовується для регулювання різноманітних аспектів соціального життя колек­тиву, узгодження інтересів груп.

СОЦІАЛЬНЕ ПЛАНУВАННЯ

— соціальний метод управління, який реалізується через плану­вання соціального розвитку орга­нізації. План соціального розвит­ку, як правило, складається з таких розділів: 1. Удосконален­ня соціальної структури колек­тиву. 2. Удосконалення умов праці та охорона здоров'я праців­ників. 3. Підвищення життєвого рівня, поліпшення матеріальних та соціально-побутових умов пра­цівників. 4. Підвищення трудо­вої та громадської активності працівників. План соціального розвитку колективу — органічна складова комплексного плану (програми) соціального розвитку організації. У ньому передбача­ється науково обґрунтована і матеріально забезпечена система заходів щодо вдосконалення структури колективу, формуван­ня і найбільш повного задоволен­ня матеріальних і духовних потреб працівників. Планування соціального розвитку ґрунтуєть­ся на базовому рівні розвитку (соціального паспорту колекти­ву), включаючи можливі його зміни (соціальний прогноз), і містить перелік конкретних заходів із терміном їх реалізації, відповідальних осіб, розмірів та джерел фінансування. С.п. передбачає проведення різнома­нітних соціологічних досліджень з метою стимулювання розвитку управління людськими ресурса-

ми, визнання провідної ролі людського фактора в управлін­ській діяльності.

СОЦІАЛЬНЕ ПРОГНОЗУВАННЯ — соціальний метод державного управління, спрямований на дослідження перс­пектив соціальних процесів і явищ, з метою підвищення науко­вої обґрунтованості та ефективно­сті соціального програмування, планування і управління соціаль­ною сферою. С.п. використовуєть­ся для створення інформаційної бази розробки планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу у конкретному колективі. Параметри С.п. вклю­чають такі показники: вікові та статеві зміни в колективі; зміни освітньо-кваліфікаційного рівня працівників; зміни у матеріально­му забезпеченні та в побутових умовах працівників тощо. С.п. здійснюється за допомогою стати­стичного аналізу, методу експерт­них оцінок основних тенденцій розвитку, за посередництвом мате­матичного моделювання тощо.