3. Школа человеческих отношений.

В 20 - 30-е годы прошлого столетия в науке управления организацией зародилось новое направление - школа человеческих отношений. Ее появление и развитие обусловлено тем, что

• научно-технический прогресс привел к увеличению значимости человека, его знаний навыков и умений в производстве, возникла объективная необходимость в том, чтобы рабочий мог не только выполнять простейшие технические операции на своем рабочем месте, но и имел определенное представление о всех производственных процессах, в которых он участвует;

• возросли требования к квалификации промышленного и административного персонала, и соответственно, заменить работника, т.е. одного уволить, а другого взять на его место другого, становилось если не сложнее, то дороже;

• с ростом квалификации у рабочих возрастали потребности, росло чувство собственного достоинства, и система эксплуатации, основанная на идеях Тейлора, наталкивалась на растущее, организованное сопротивление со стороны непосредственных участников производственного процесса.

Решить эти проблемы в рамках концепции классической, научной теории организационного управления было невозможно. Поэтому и возникла школа «человеческих отношений», основанная на том, что

• работник предприятия это не просто исполнитель распоряжений руководителя, не имеющий собственной воли, убеждений и желаний, а человек со своими чувствами, мотивами и настроениями, которые могут существенно влиять на результаты производственной деятельности;

• между владельцами, руководителями и рядовыми работниками предприятий возможно установление партнерских отношений на основе взаимных интересов;

• на поведение человека в организации влияют не только административные и экономические, но и психологических методы воздействия;

• конфликты между человеком и организацией можно полностью разрешить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем владельцы предприятий от этого только выиграют, ибо резко возрастет производительность труда.

И здесь необходимо отметить два момента.

В практической деятельности такие методы использовались руководителями еще на заре человеческой цивилизации. Достаточно красочно это показано в фильме …. Но использование этих методов основывалось на личности самого руководителя и не имело какой-либо научной основы.

Хотя принято считать, что школа человеческих отношений относится к 20 - 30-м годам двадцатого столетия, но еще в 1913 году Хуго Мастерберг опубликовал работу «Психология и промышленная эффективность», где показывал эффективность использования психологических приемов в промышленном производстве.

Развитие этой школы менеджмента связано с именами Мэри Паркер Фоллет (1868 - 1933), Элтона Мэйо (1880 – 1949), Честер Бернард и Герберт Саймон.

М. Фоллетт

• впервые обосновала необходимость научного исследования психологических аспектов управления;

• утверждала, что управление организацией должно базироваться на достижениях научной психологии, а не на интуитивных представлениях руководителей о природе человека и мотивах его поведения;

• выдвинула идею «совместной власти» вместо «доминирующей власти», подчеркивая, что не разделение и делегирование полномочий, а интегрирование деятельности всех звеньев организации в единую, тотальную, непрерывно и гармонично функционирующую систему обеспечит максимальную эффективность;

• указывала на постепенное изменение понимания роли «штабных советников»: они уже не просто консультанты, руководить уже не может пренебрегать их рекомендациями;

• утверждала, что для эффективной деятельности организации недостаточно простого повиновения со стороны управляемых и ратовала за то, чтобы люди работали друг с другом, не находясь «один под другим»;

• писала, что каждое данное лицо в организации должно в большей степени задаваться вопросом: за что оно несет ответственность, а не перед кем оно несет ответственность;

• сделала вывод о том, что каждый руководитель подразделения, выполняя свои функции, несет ответственность за интеграцию своей работы с руководителями других подразделений, а не надеется на координацию их деятельности со стороны вышестоящих инстанций.

Особо стоит остановиться на следующих идеях М. Фоллетт.

1. Участие рабочих в управлении. Данная идея исходит из того, что не существует четкой разделительной линии между планированием и исполнением, точно так же нет четких различий между теми, кто управляет, и теми, кем управляют. Ведь рабочие неизбежно участвуют в управлении, решая по собственному разумению, как выполнять приказы. Поэтому на предприятиях необходимо создавать атмосферу «подлинной общности интересов».

2. Учет при выработке и реализации приказов и распоряжений таких факторов, как время, место и обстоятельства, в которых они отдаются и выполняются. Она полагала, что сила положительной реакции на приказы обратно пропорциональна расстоянию, которое они проходят, т.е. отдаленность исполнителя от того, кто издает приказ, снижает стремление его выполнения. Особое внимание Фоллетт придавала учету психологической реакции исполнителей, получающих приказы. Она утверждала, что невозможно заставить людей удовлетворительно выполнять работу, если ограничиваться только требованиями и приказаниями, т.к. превалирование приказной формы управления обязательно вызывает сопротивление в качестве ответной реакции. Чтобы избежать излишнего увлечения приказами или их практически полного отсутствия Фоллетт предлагала объединять всех заинтересованных лиц для изучения той или иной ситуации, чтобы выявить ее закономерности, определить реальные потребности всех в ней участвующих, чтобы добиться повиновения. Она считала, что работа должна быть организована таким образом, чтобы вместо отдачи приказов и начальник, и подчиненный следовали «требованиям ситуации».

3. Существование конструктивного конфликта в организации. Данная идея исходит из того, что конфликты естественны в деятельности организации. При этом М. Фоллетт различала три формы разрешения конфликтов:

• «доминирование», т.е. победу одной стороны над другой;

• «компромисс», т.е. соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;

• «интеграцию», когда ни одна из сторон ничем не жертвует, и обе стороны выигрывают.

Рекомендации Фоллетт для достижения интеграции базируются на том, что конфликты, проистекающие из недопонимания, недоразумений, различных личных качеств совместно работающих людей урегулировать гораздо легче, чем конфликты, возникшие из-за различия в их интересах. Для конструктивного решения конфликтов путем «интеграции» Фоллетт рекомендовала разложить на составные части как требования, так и интересы конфликтующих сторон, с тем чтобы выявить подлинные требования, затемняемые субъективными или незначительными претензиями.

Эмпирической основой концепции Элтона Мэйо являются исследования, проводимые им в период с 1924 по 1933 год на заводах компании “Вестерн Электрик”, находящихся в г. Хоторне (штат Иллинойс, США, знаменитые «хоторнские эксперименты»). Их целью было изучение социальных отношений и трудового поведения персонала предприятия. Основной вывод, к которому пришел Э. Мэйо, заключался в том, что основное влияние на рост производительности труда рабочих оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы.

Суть концепции Мэйо состоит в том, что технологический процесс и производственное оборудование для эффективности работы предприятия имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы производства должны рассматриваться с позиций человеческих отношений.