5. Процесс интервью.

В процессе проведения любого нестрессового интервью можно выделить следующие пять этапов (рис. 3): планирование, установление контакта, диалог, окончание, анализ.

При планировании интервью необходимо обратить внимание на три основных аспекта:

1) проанализировать сущность работы, для которой подбирается сотрудник, для того, чтобы иметь представление об идеальном кандидате;

2) изучить представленные кандидатом документы, уделяя особое внимание тем моментам, которые вызывают сомнение, показывают сильные и слабые стороны претендента;

3) определить место, где будет проходить интервью, минимальными требованиями к такому помещению являются: тишина, отсутствие телефона и сведение к минимуму других помех.

Рис. 3. Этапы проведения интервью.

Цель установления контакта - сделать так, чтобы кандидат чувствовал себя непринужденно. Поэтому имеет смысл начинать беседу с тем, не имеющих отношение к будущей работе (погода, спорт, автомобили и др.). Это позволяет снять напряжение у кандидата, что позволит ему в дальнейшем более полно и откровенно ответить на вопросы интервьюера. При этом следует учитывать, что при собеседовании оценивается профессиональная пригодность не только претендент, но и самого интервьюера.

При проведении самого диалога имеет смысл придерживаться следующих рекомендаций:

1) избегать вопросов, на которые можно дать однозначный ответ “Да” или “Нет”,

2) не подавать невербальных сигналов (кивок или качание головой, улыбка) о желательных или нежелательных ответах,

3) избегать вопросов, содержащих ответы,

4) не относится к кандидату как к преступнику, т.е. не превращать интервью в допрос,

5) не перегружать интервью вопросами, ответы на которые не несут в себе информации,

6) имеет смысл периодически обращаться к кандидату с просьбой пояснить тот или иной ответ, это помогает ему лучше выразить себя и создает впечатление заинтересованности в нем.

В конце интервью имеет смысл предоставит кандидату возможность самому задать интересующие его вопросы интервьюеру. Вне зависимости от мнения интервьюера не следует сразу делать вывод о пригодности кандидата и сообщать ему об этом. Лучше это сделать через несколько дней в письменной форме.

Анализ интервью с составлением соответствующей справки лучше делать сразу после ухода кандидата, в противном случае острота восприятия исчезнет, и интервьюер может упустить важные детали. При проведении анализа целесообразно использовать собственные пометки и записи. Для оценки кандидата используется стандартная форма.

6. Результативность интервью

Результативность интервью можно определить как отношение его результатов к затраченному времени. В качестве результатов интервью можно назвать:

• рекомендация о предоставлении кандидату рассматриваемой должности;

• рекомендация о возможном использовании кандидата на других должностях в настоящем или будущем;

• заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшей работы с данным кандидатом;

• установление контакта с кандидатом как с потенциальным партнером;

• выход на полезные новые контакты через данного кандидата.

Результативность интервью во многом зависит от человека его проводящего, и здесь необходимо учитывать следующие аспекты.

1. Интервьюер склонен давать кандидатам более высокие оценки, если он осведомлен об острой необходимости организации в сотруднике.

2. Если после нескольких «слабых» кандидатов приходит один «средний», то интервьюер склонен давать ему более высокую оценку, чем та, которую претендент получил бы, если бы шел после «сильных» кандидатов.

3. Как показывают исследования [4] в 85 % случаев интервьюер составляет свое мнение о кандидате еще до начала интервью на основе анкет и внешнего вида. В процессе интервью оценка становится более негативной. Очень часто интервью направлено на поиск отрицательной информации о кандидате, причем именно на неблагоприятной информации делается акцент при оценке.

4. Незнание интервьюером той работы, на выполнение которой претендует кандидат и, соответственно тех качеств, которыми он должен обладать. Определенную помощь в этом интервьюеру могут оказать ключевые вопросы, распределенные по шести блокам (табл. 2)

Некоторые рекомендации интервьюеру и возможные вопросы при проведении собеседования по найму представлены в приложениях 2 и 3 соответственно.

Таблица 2

Ключевые вопросы при анализе работы.

Блок	Вопросы
1. Базовые вопросы	Что делается? Когда это делается? Почему это делается? Где это делается? Как это делается?
2. Пункты ответственности	Какова ответственность за подчиненных? Какова ответственность за оборудование, материалы, инструмент? Какова финансовая ответственность?
3. Рабочие взаимоотношения	Какие взаимоотношения с руководством наиболее предпочтительны? Каковы взаимоотношения с коллегами? Каковы взаимоотношения с работниками других подразделений? Как строятся взаимоотношения с общественностью, клиентами? Каковы взаимоотношения с подчиненными?
4. Требования, предъявляемые работой	Каков требуемый уровень результативности? Каковы необходимые навыки и умения? Каковы требования к состоянию здоровья и физическим данным?
5. Условия труда	Каковы физические условия и окружающая среда? Каковы социальные условия и рабочий коллектив? Каковы экономические условия, включая вопросы оплаты труда?
6 Проверка выполнения работы	Существует ли проверка выполненной работы самим исполнителем? Каковы процедуры такой проверки? Существует ли проверка выполненной работы со стороны коллег? Каковы процедуры такой проверки? Каковы процедуры проверки работы со стороны руководства?

Приложение 1