3. Задачи маркетинга персонала.

Реализация функции «маркетинг персонала» обеспечивает решение следующих относительно самостоятельных задач:

• определение затрат на привлечение, развитие и удержание квалифицированного персонала,

• выбор путей покрытия потребности в персонале;

• распространение знаний о маркетинге персонала среди руководителей предприятия;

• формирование позитивного имиджа организации как работодателя.

Затраты на привлечение и развитие персонала можно разделить (табл. 2),

с одной стороны, на внешние и внутренние,

с другой стороны, на единовременные и текущие.

К внешним единовременным затратам относится оплата договорных отношений с учебными заведениями, государственными и негосударственными структурами по подбору и подготовке персонала.

К внешним текущим относятся:

• затраты на анализ рынка труда;

• затраты на рекламу, привлекающую персонал на предприятие;

• представительские расходы специалистов маркетинговой службы.

Таблица 2

Затраты на привлечение, развитие и удержание персонала

	Внешние	Внутренние
Единовременные	Договора на подготовку специалистов	Инвестиции в социальную сферу
Текущие	Реклама и маркетинговые исследования	Оплата труда и социальные выплаты

При этом анализ рынка труда предполагает

• сегментирование рынка на большие целевые группы, из которых организация собирается вербовать сотрудников (выпускники учебных заведений, работники других предприятий, безработные и т.д.);

• оценку предпочтений, которые потенциальные работники имеют в отношении работодателя;

• определение основных конкурентов на каждом из сегментов рынка труда и используемых ими средств и методов привлечения персонала;

• определение пакета собственных предложений для каждой целевой группы потенциальных работников.

К внутренним единовременным затратам относится инвестиции в оборудование новых и переоборудование существующих рабочих мест; в развитие социальной инфраструктуры и в обучение персонала.

К внутренним текущим относятся затраты на оплату труда и различные социальные выплаты.

Сущность деятельности по выбору путей покрытия потребности в персонале может быть представлена как последовательность четырех этапов.

1) установление источников покрытия потребности в персонале;

2) определение путей привлечения персонала;

3) анализ установленных источников и путей с точки зрения

• их соответствия требованиям, предъявляемых к персоналу;

• затрат, связанных с их использованием;

4) выбор альтернативных или комбинированных путей и источников.

В качестве источников покрытия потребностей в персонале можно рассматривать:

• различные учебные заведения и учебные центры,

• центры занятости,

• компании по подбору персонала,

• различные профессиональные ассоциации и объединения,

• личные и родственные связи,

• свободный рынок труда,

• предприятия, на которых работают требуемые специалисты,

• собственные внутренние источники.

Привлечение кандидатов из внешних и внутренних источников имеет свои достоинства и недостатки (табл. 3).

Задание. Сформулировать достоинства и недостатки привлечения на вакантную должность «своего» и «стороннего» кандидата.

Пути покрытия потребности в персонале будут разными в зависимости от того за счет внешних или внутренних источников оно происходит (см. рис. 4). Если покрытие потребностей осуществляется за счет внешних источников, то можно пути покрытия разделить на активные и пассивные.

Активными путями являются:

А1) набор персонала непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений как с самими учебными заведениями, так и с учащимися;

А2) предоставление заявок по имеющимся вакансиям в центры занятости;

А3) использование услуг организаций, специализирующихся на поиске и отборе персонала;

А4) вербовка персонала через своих сотрудников из их семейного и личного окружения.

Таблица 3.

Достоинства и недостатки набора персонала за счет внутренних и внешних источников.

Достоинства	Недостатки
Привлечение за счет внутренних источников
знание производства, его особенностей	уменьшается возможность выбора
знание сотрудников и их возможностей	высокие расходы на повышение квалификации
появляется возможность продвижения у других сотрудников, освобождаются начальные места для молодежи	возможна “производственная слепота”, т.е не видно недостатков у собственных кандидатов
быстрое замещение должности и незна-чительные расходы при на боре	напряженность среди сотрудников, борьба за выдвижение (нездоровая конкуренция за рабочее место)
возникает сплоченный климат в коллек-тиве	психологическая отторжимость выдви-женца коллективом
	замещение мест и повышение в долж-ности только “ради мира и спокойствия
Привлечение за счет внешних источников
большая возможность выбора	большие расходы при наборе
новые импульсы для предприятия, за счет знания кандидатом другого пред-приятия	нет знания производства, необходимы время и расходы на общее ознакомление и испытательный срок
	высокая квота при приеме со стороны способ ствует текучести кадров

Пассивными путями покрытия потребности в персонале являются:

П1) проведение рекламных компаний через средства массовой информации и специализированные издания;

П2) проведение рекламных компаний путем вывешивания объявлений в местах наиболее вероятного появления возможных кандидатов.

Эффективность названных путей привлечения персонала определяется ситуацией на рынке труда и финансовыми затратами, которые может себе позволить организация-работодатель. Соотношение между ними представлено в табл. 4.

Рис. 4. Источники и пути покрытия потребности в персонале.

Путями покрытия потребности в персонале за счет внутренних источников являются:

• перемещение сотрудников из одного подразделения в другое,

• перемещение сотрудников на более высокие иерархические уровни,

• формирование новой организационной роли сотрудника на прежнем рабочем месте.

Таблица 4.

Эффективность путей привлечения персонала.

Затраты на привлечение персонала	Ситуация на рынке труда	Пути привлечения персонала
Низкие	Благоприятная	П2
Низкие	Уравновешенная	П2,А2,А4
Низкие	Напряженная	А4
Высокие	Благоприятная	П1
Высокие	Уравновешенная	П1,А3,А4
Высокие	Напряженная	П1,А1,А3

Следует отметить, что во всех трех случаях возникает необходимость дополнительного обучения сотрудников.

Как легко заметить из табл. 4, пассивные методы привлечения персонала в той или иной степени эффективны практически при любой ситуации. Поэтому представляется целесообразным рассмотреть схему рекламного объявления, используемого для привлечения новых работников (см. табл. 5).

Задание. Разработать объявление о приеме на работу.

Таблица 5.

Структура объявления о найме.

Раздел объявления	Содержание раздела
Информация о предприятии	название предприятия и логотип; форма собственности; месторасположение предприятия; примерное число сотрудников; тип (стиль) управления.
Характеристика вакансий и перспектив	а) причины появления вакантных мест: - внутри предприятия (производственная реорганизация, повышение по службе предшественников и т.п.); - за пределами предприятия (расширение предприятия вследствие выхода на новые рынки); б) круг задач (выполняемые функции и обязанности); в) ответственность и компетенция: - наделение внутренними и внешними полномочиями; - статус по отношению к руководству организации («Вы будите подчиняться непосредственно руководителю компании»); г) возможность развития (доступ к информации, возможности обучения и продвижения)
Информация о требованиях	а) профессиональная подготовка: - образование (уровень, специальность, повышение квалификации); - особые знания (умение водить машину, знание иностранного языка); - профессиональный опыт (стаж работы); б) личные качества: - возраст, пол; - черты характера (коммуникабельность, независимость); - способности (аналитические, организаторские)
Информация об условиях	размер заработной платы (оклада); условия работы (скользящий график, командировки и т.п.); система найма (трудовое соглашение, контракт); социальные выплаты (помощь при строительстве жилья, пособие на проезд и др.); другие льготы
Информация о документах	обязательные документы (заявление, копии документов об образовании, автобиография, фотография); желательные документы (рекомендации, образец почерка и др.).