5. Планирование набора персонала

Основой планирования набора персонала являются:

1) потребности в персонале;

2) политика предприятия в области персонала, которая определяет приоритеты руководителей при наборе персонала (предпочтение внутреннего продвижения и переквалификации перед внешним набором, или предпочтение при наборе людей, периодически повышающих квалификацию путем различного обучения).

При планировании набора персонала необходимо определить количество человек каждой профессиональной категории, которые должны быть наняты на работу к определенному сроку.

В планировании набора персонала можно выделить четыре подраздела (рис. 2).

1. Планирование найма персонала, когда решаются вопросы выбора способов набора (при помощи объявлений, найм в образовательных институтах, путем переманивание сотрудников других предприятий), размещения рекламы об имеющихся вакансиях, использования средств привлечения новых сотрудников (деньги, хорошие условия работы, возможности для карьеры), условия работы и оплаты.

Рис. 2. Аспекты планирования набора персонала.

2. Планирование выбора из претендентов, когда определяются критерии, которым должны удовлетворять кандидаты на вакантные должности.

3. Планирование принятия на работу, когда решаются вопросы условий и правил принятия на работу новых сотрудников. В большинстве случаев эти условия и правила определены существующим законодательством. В Республике Беларусь это Трудовой кодекс.

4. Планирование адаптации сотрудников, когда определяются способы интеграция новых работников в производственные группы и само предприятие.

6. Планирование высвобождения персонала

Целью планирования высвобождения персонала является установление излишков рабочей силы на предприятии и своевременное или опережающее уменьшение числа работников. Этот аспект планирования приобретает наибольшее значение во времена экономической стагнации, когда в организации появляются излишки рабочей силы.

В планировании высвобождения персонала можно выделить два вида мероприятий (рис. 3):

1) мероприятия, позволяющие неуменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, прекращения принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства);

2) мероприятия, направленные на снижение количества сотрудников.

Рис. 3. Аспекты планирования высвобождения персонала.

При этом выделяют реактивное и опережающее высвобождение персонала

Реактивное высвобождения персонала применяется лишь в том случае, когда необходимо в течении короткого промежутка времени избавиться от излишков рабочей силы. Обычно это порождает большую социальную напряженность на предприятии и свидетельствует о плохой кадровой работе.

Опережающее высвобождение персонала основано на прогнозах потребности в персонале и использует такие средства как альтернативное применение сотрудников, естественная убыль рабочей силы, что позволяет своевременно сократить штат и избежать увольнений. Таким образом, опережающее высвобождение является своеобразным социальным буфером, позволяющим избежать напряженности. Поэтому на практике оно является более приемлемым.

7. Планирование использования персонала.

Планирование использования персонала занимается выделением сотрудников в распоряжение структурных подразделений предприятия. При применении сотрудников необходимо учитывать два момента:

1) возможно более эффективное выполнение договорных обязательств предприятия,

2) удовлетворение различных потребностей сотрудников.

Планирование использования персонала можно рассматривать с двух точек зрения: временной и качественной (рис. 4).

Рис. 4. Аспекты планирования использования персонала.

С точки зрения временной перспективы можно выделить два вида планирования использования персонала:

1) краткосрочное, касающееся распределения сотрудников по рабочим местам в соответствии с имеющимися мощностями; предпосылкой для этого является соответствие квалификации, образующейся из знаний и умений сотрудников требованиям, предъявляемым к рабочим местам;

2) долгосрочное, при котором планирование использования персонала находиться в тесной связи с организационным планированием; задачей этого планирования является определение возможностей работников предприятия реализовать будущую производственную программу и необходимость развития ихкомпетенций.

С качественной точки зрения в планировании использования персонала можно выделить два аспекта:

1) выделение сотрудников в распоряжение структурных подразделений, что, по сути, является планированием расстановки персонала на основе штатного расписания;

2) планирование использования индивидуального и группового рабочего времени; оно включает в себя разработку планов рабочих смен, планов по частичной занятости работников, организацию применения сотрудников при нестабильном (сезонном) рабочем цикле; с этой точки зрения планирование использования персонала включает в себя планирование отпусков, планирование участия сотрудников в различных образовательных программах и т.д.