Классификация рабочих промышленных предприятий

Классификационный признак	Классификационные группы рабочих
профессия	токарь, слесарь, фрезеровщик и т.п.
степень участия в производственном процессе	основные рабочие, вспомогательные рабочие
формы оплаты труда	рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики
уровень квалификации (разряд)	рабочие с 1-го по 8-ой разряд

Классификация рабочих по профессиональному признаку очень многогранна. Количество наименований профессий рабочих на каждом конкретном предприятии зависит от его специфики, т.е. от характера и особенностей технологического процесса, от профиля выпускаемой продукции и ряда других факторов.

Таблица 2

Классификация руководителей, специалистов и служащих

Классификационный признак	Классификационная группа
Руководители
вид выполняемой функции	линейные руководители (директор предприятия начальник цеха, мастер, бригадир); руководители функциональных служб (начальник планово-экономического отдела, начальник отдела управления персоналом и др.)
уровень иерархии в системе управления	руководители высшего звена (директор предприятия, главный инженер); руководители среднего звена (начальник цеха, начальник отдела); руководитель низшего звена (мастер, бригадир)
уровень образования	руководители с высшим образованием, руководители со средним специальным образованием практики
Специалисты
специальность	конструктор, технолог, экономист по труду, экономист по планированию производства, бухгалтер и др.
профиль деятельности	специалисты технического профиля (конструктор, технолог, инженер по механизации и автоматизации производства ...); специалисты экономического профиля (экономист, бухгалтер, финансист, менеджер персонала, экономист по маркетингу ...); специалисты административно-хозяйственного профиля (инженер по охране труда и технике безопасности, начальник административно-хозяйственного отдела ...)
уровень обра зования	специалисты с высшим образованием, специалисты со средним специальным образованием, практики
уровень квали фикации (категория)	специалист 3 категории (только для специалистов технического профиля), специалист 2 категории, специалист 1 категории, ведущий специалист главный специалист
Служащие
вид деятельности	технические работы (делопроизводитель, секретарь-машинистка лаборант, архивариус, контролер ...)

Деление рабочих на основных и вспомогательных свидетельствует о степени их участия в производственном процессе, о направленности их воздействия либо на предмет труда, либо на рабочее место с находящимися на нем машинами, оборудованием, инструментом, приспособлениями, либо они оперируют с готовым продуктом.

Основные рабочие непосредственно воздействуют на предмет труда, т.е. на исходное сырье, материалы, заготовки, преобразуют их, изменяют их физические, химические свойства, пространственное расположение. В процессе этого воздействия они изготавливают продукцию.

Вспомогательные рабочие обеспечивают рабочие места всем необходимым (сырье, материалы, заготовки, все виды энергии), обслуживают рабочие места с расположенными на них оборудованием (станки, агрегаты) и инструментом, выполняют ремонтные, погрузочно-разгрузочные, транспортные, складские работы.

Исходя из применяемых в Республике Беларусь двух основных форм оплаты труда - сдельной и повременной, имеющих множество разновидностей - труд части рабочих оплачивается по сдельной (как правило, это основные рабочие), а часть рабочих - по повременной форме оплаты (в основном - вспомогательные рабочие). В Республике Беларусь удельный вес рабочих, оплачиваемых по сдельной форме составляет около 60%.

Все рабочие на производстве различаются по уровню квалификации. Квалификационным признаком у рабочих выступает разряд. В соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником и Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь всем рабочим в зависимости от уровня их квалификации присваивается с 1-го по 8-ой разряд включительно.

Дифференциация руководителей на линейных и функциональных связана с разделением управленческого труда. Линейные руководители выполняют функции непосредственного руководства коллективами подчиненных работников на своем уровне иерархии. Руководители функциональных служб (или функциональные руководители) осуществляют:

• непосредственное руководство подчиненного им коллективом работников функционального подразделения;

• методическое руководство выполнением определенной специальной функции управления;

• руководство (в методическом плане) специалистами цеховых служб (экономистом цеха, нормировщиком, технологом), которые в административном порядке подчинены начальнику цеха.

Деление руководителей на руководителей высшего, среднего и низового звеньев обусловлено уровнем иерархии в системе управления. Широта их функциональных обязанностей зависит от этого уровня. Диапазон обязанностей широк и колеблется от общего руководства предприятием (директор) до руководства первичным трудовым коллективом, например, бригадой рабочих (бригадир).

Непроизводственный персонал – это работники, которые не принимают участия в выпуске продукции. Их основное предназначение - обеспечение и обслуживание коллектива предприятия. Это работники принадлежащих предприятию медицинских, детских дошкольных, культурно-просветительных учреждений, подразделений бытового, жилищно-коммунального хозяйства, капитального ремонта зданий и сооружений предприятия.

Качественной характеристикой персонала является его квалификация, т.е. возможность работника выполнять трудовые функции определенного уровня сложности.

Квалификация выступает индивидуальным признаком, присущим отдельному работнику. Она приобретается работником в процессе обучения, переподготовки, практического опыта. В тесной взаимосвязи с понятием «квалификация» находится такое понятие, как «сложность труда», представляющая собой объективную качественную характеристику содержания труда, вне зависимости от того, кто осуществляет этот процесс, то есть не зависит от субъективных факторов работника, характеризующих его квалификацию.

Связь категорий «квалификация» и «сложность труда» обусловлена тем, что для выполнения работы большей сложности обычно требуется более высокая квалификация. Однако это не свидетельствует о тождественности этих понятий.

На уровень сложности труда оказывают влияние различные факторы, среди которых можно выделить:

• характер трудового процесса,

• число объектов, требующих внимания при выполнении работы,

• объем выполняемых операций,

• значимость работы.

Характер трудового процесса определяется составом и соотношением в трудовом процессе различных операций, которые можно разделить на четыре группы:

технические (то есть простые, регулярно повторяющиеся операции, связанные, например, со сбором информации и перенесением ее из одного документа в другой в неизменном виде);

расчетно-вычислительные (характеризуются математическим преобразованием информации по заранее установленным правилам);

формально-логические операции (связанные с синтезом, анализом, группировкой, сравнением информационных показателей и выполняемые по известному алгоритму);

творческие или эвристические операции, требующие интенсивной мыслительной деятельности.

Под объектом внимания понимается определенный признак, свойство, параметр воспринимаемого объекта. Поскольку предметом, как и результатом труда руководителей, специалистов и служащих является информация, то в качестве объекта внимания можно рассматривать объем информации, необходимой в процессе выполнения операции. Очевидно, чем больше объектов внимания, тем выше степень психической напряженности и, соответственно, сложнее труд.

Объем операции определяется числом элементов в алгоритме ее выполнения. Простые операции (работы) содержат в своем составе всего несколько элементов, сложные - 20-30, а повышенной сложности - 30-60 элементов. Таким образом, увеличение количества членов в алгоритме выполнения работы повышает напряженность деятельности исполнителя. Поскольку каждой работе, а точнее алгоритму ее выполнения присуще свое строго определенное количество членов, постольку и имеется реальная возможность отражения различий в степени сложности операций и работ;

Значимость работы может выражаться условным числом баллов или коэффициентом. Данный фактор учитывает степень влияния результата выполнения данной работы на выполнение других работ.

Рациональный механизм управления персоналом, задача его эффективного использования требуют строгого соответствия между сложностью выполняемой работы и уровнем квалификации работника.

Если работник, имеющий высокую квалификацию, выполняет работы низкого уровня сложности, то его профессиональный потенциал используется неэффективно, т.к. превышение уровня квалификации над уровнем сложности труда не влечет за собой повышение качества работы. С другой стороны, если сложность труда выше уровня квалификации работника, то это может привести либо к увеличению затрат времени на выполнение такой работы, либо к снижению качества работы.

Вместе с тем в ряде случаев работнику следует поручать выполнение работы, сложность которой превышает его уровня квалификации, но не более, чем на 15%. Это позволяет работнику приобретать новые для него компетенции, способствует повышению его квалификации, является обязательным элементом механизма продвижения работника по служебной лестнице.

Наиболее типичными ошибками руководителей в вопросах управления персоналом являются.

1. Решение проблем персонала по остаточному принципу, когда кадровая работа не является важнейшим приоритетом для руководителя. Такой руководитель считает, что задача персонала - обеспечивать решение более важных, по его мнению, задач в области производства, финансов или маркетинга.

2. Борьба со следствиями, а не с причинами, порождающими низкую отдачу работников. Например, низкая дисциплина персонала может являться следствием недостаточной материальной мотивации или недоверия персонала к решениям, принимаемым руководством. Руководитель может бороться за повышение уровня дисциплины путем усиления требовательности и введения наказаний для нарушителей. Такой подход не устраняет причин, породивших проблему и, естественно, не может дать долговременного положительного результата. Напротив ситуация может стать хуже первоначальной.

3. Высокая формализация работы с персоналом, когда создаются различные системы отбора персонала и проведения его аттестаций, множество инструкций и положений, определяющих порядок работы отдельных сотрудников и подразделений, вводятся стандартные формы составления планов и отчетов о проделанной работе. Но за всеми этими системами и документами исчезает человек с его желаниями, стремлениями и потребностями.

4. Замена действительных знаний о людях, работающих в организации, их формальным описанием (возраст, образование, специальность, стаж работы, дети, социальные нужды) с активным использованием компьютеризированные системы управления персоналом, которые позволяют иметь и в любой удобный момент получать достаточно полную формальную информацию о каждом работнике. В результате у руководителя складывается ошибочное впечатление, что он знает все необходимое для успешного управления персоналом. Однако, это не так, поскольку ни одно формализованное описание не способно создать адекватный образ человека.

Тема. 10. Организационная культура.

Вопросы

1. Понятие организационной культуры

2. Виды организационных культур.

3. Организационная культура и организационные процессы

4. Факторы, определяющие культуру организации

5. Дифференциация организационной культуры.