Тема 19. Набор и отбор трудовых ресурсов организации

Вопросы:

1. Роль отбора в механизме управления персоналом.

2. Методы отбора.

3. Процесс отбора.

4. Интервью с кандидатами на вакантные должности.

5. Процесс интервью.

6. Результативность интервью.

1. Роль отбора в механизме управления персоналом.

В современных условиях отбор кандидатов на вакантные должности среди функций управления персоналом занимает особое место поскольку,

во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора,

во-вторых, принятие решений именно по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие нужных ему кадров;

в-третьих, ошибки, допущенные при отборе достаточно сложно исправлять, поскольку слабый работник достаточно часто «зависает» в организации, в дальнейшем от него очень сложно избавиться, и он притягивает к себе других слабых работников.

Основой отбора является перечень тех качеств, которым должен удовлетворять претендент. В самом общем виде такими качествами могут быть:

1) образовательный и профессиональный уровень, определяемый будущими должностными обязанностями: уровень образования, законченное учебное заведение, полученная специальность, общий стаж работы и стаж работы по специальности;

2) отношение к работе: отношение работника к средствам производства, его стремление к бездефектному труду, честность в отношениях с коллегами, серьезное отношение к своим обязанностям, дисциплинированность и пунктуальность, желание иметь стабильную работу в течение длительного времени;

3) инициативность: способность ставить перед собой конкретные цели, проявлять упорство в их достижениях и преодолении трудностей;

4) адаптивность: умение человека адекватно реагировать на происходящие изменения и приспосабливаться к ним,

5) готовность к сотрудничеству: способности человека эффективно выполнять совместную работу, уважать других людей и эмоционально их поддерживать, вовлекая в рабочий процесс;

6) умение общаться: умение кратко и доступно для окружающих формулировать и выражать свои мысли, стремление понять других и быть понятым ими;

7) способность решать проблемы: умение разбираться со сложными данными в условиях недостатка и избытка информации, учитывать мнения остальных людей и вдохновлять их на решение стоящих передними задач.

Данные качества, разумеется, не являются исчерпывающими. Каждое предприятие вырабатывает свои критерии, которым должен удовлетворять претендент на определенную должность. При этом следует обратить внимание на два момента.

1. При определении качеств, которым должен удовлетворять претендент, очень важно отличать те, которые должны быть у человека к моменту поступления на работу, от тех, которые можно приобрести за короткое время уже на рабочем месте. Очень редко бывает, чтобы претендент на должность полностью ей соответствовал. Если степень несоответствия такова, что претендента можно подучить на месте, то он может быть принят на работу. В этом случае важно, что

• организация берёт на себя обязательства по этому доучиванию;

• человек, принимаемый на работу, видит это несоответствие и осознает необходимость учиться.

2. В современном быстро меняющемся мире гораздо важнее отбирать сотрудников, которые смогут быть эффективными завтра, чем тех, которые являются прекрасными работниками сегодня, но не смогут сохранить и развить этот профессионализм в будущем.

Отрицательные качества претендента и, соответственно, причины, по которым люди получают отказ при устройстве на работу названы в приложении 4.

Определенную помощь при отборе кадров оказывают различные источники информации (табл. 1).

Таблица 1.

Источники информации о кандидате на должность.

Источники	Содержание информации и значение
Заявление о приеме	Создает первое общее впечатление
Фотография	Дает представление о внешности
Биография	Показывает процесс становления и развития личности, позволяет в некоторой степени узнать ее направленность
Личная анкета	Содержит важную систематизированную информацию о кандидате
Документы об образовании	Дают сведения об успехах в школе (вузе), но не позволяют судить о профессиональной квалификации
Трудовая книжка	Подтверждает места работы, указанные в биографии, осве-щает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии, возможно описание квалификационной характеристики
Рекомендации	Освещают большинство аспектов профпригодности и личностных качеств
Интервью с кандидатом	Дает возможность заполнить существующие пробелы в информации, формирует личное представление о кандидате
Пробная работа	Определяет способность выполнять определенную работу и обладание определенными навыками
Медосмотр на профпригодность	Позволяет определить физиологическую профпригодность к данному виду деятельности
Тесты	Позволяют получить характеристику некоторых личностных (интеллект, черты характера) профессиональных качеств
Графологическое заключение	Дает некоторые, достаточно спорные сведения о характере человека