1. Понятие организационной культуры.
В любой организации существуют сложившиеся убеждения в отношении того,
как должно осуществляться управление (на каком уровне принимаются решения, возможно ли рассмотрение какого-либо решения на высшем уровне управления без согласования между всеми заинтересованными лицами на среднем уровне и т.д.);
как могут вести себя сотрудники (в некоторых организациях опоздание на пять-десять минут вполне допустимо – главное, чтобы своевременно была выполнена необходимая работа, в других опоздание – серьезный проступок);
как нужно их мотивировать и контролировать (в некоторых организация вся мотивация сводится к денежным выплатам, в других наряду с финансовыми выплатами большое внимание уделяется моральным поощрениям).
Совокупность этих убеждений и представляет собой организационную культуру, которая неосязаема и зачастую не декларируема. Чаще всего, люди начинают понимать, что в организации, где они работают (или работали), существует определенная культура, только столкнувшись с культурой другой организации. Наиболее часто это происходит тогда, когда человек меняет место работы, или когда объединяются две организаций с разными культурами. В таких случаях человек не знает как себя вести в отношении новых коллег и руководителей, что можно делать, а что - нет. Например, можно ли обратиться с вопросом к идущему по коридору начальнику или для этого обязательно нужно заходить к нему в кабинет, можно ли обратиться за помощью к своему коллеге из соседнего отдела без ведома своего и его начальника и т.д.
В самом общем виде организационную культуру можно определить как сложное объединение ценностных ориентаций, норм личностного и межличностного поведения, верований и устремлений, принимаемых и поддерживаемых как организацией в целом, так и ее сотрудниками. Несмотря на свою неосязаемость именно организационная культура определяет возможность адаптации организации к различным изменениям, происходящим во внешней среде и, следовательно, ее эффективность.
Основными характеристиками организационной культуры являются ее вид и ее сила (см. рис. 1).
Рис. 1. Основные характеристики организационной культуры
Вид организационной культуры является основным признаком, по которому целесообразно проводить классификацию организационных культур. Любая из них весьма относительна, и ни одна не в состоянии охватить всего существующего разнообразия. Тем ни менее имеет смысл остановиться на классификации, предложенной Чарльзом Хэнди в работе «Понимание организаций» (1985), где выделены культуры власти, роли, задачи и личности. Эти названия достаточно условны, но, вместе с тем, отражают сущность различных культур.
Сила культуры определяется ее устойчивостью к различным внешним и внутренним воздействиям. Чем больше усилий необходимо приложить для изменения вида культуры, тем более сильной она является. Зависит сила культуры от количества ценностей, присущих ей и разделяемых большинством работников организации.