2. Виды организационных культур.

Культура власти опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение. В их руках сосредотачиваются все важнейшие ресурсы организации. Поэтому решения принимаются на основе баланса сил, без употребления каких-либо специальных приемов. Степень влияния отдельного работника на жизнедеятельность организации определяется его близостью к руководителю. Получение результатов в такой культуре несравненно более значимо, по сравнению со средствами их достижения. Поэтому деловой успех часто соседствует с невысокой моралью.

В отношении сотрудников такая организация не является дружественной. Она построена на конкуренции и жесткой системе контроля, который проводят специально отобранные для этого люди без какого-либо бюрократизма. Эффективно работать в такой организации может только человек, уверенный в себе, ориентированный на силу, не боящийся риска и не считающийся со слабостями других.

Безусловным достоинством такой организации является возможность быстрого реагирования на происходящие изменения, но результативность этих реакций во многом определяется компетентностью первого лица. Основными проблемами такой организации являются:

1) сложность сохранения контроля при разрастании организации, поэтому рост происходит путем выделение небольших дочерних предприятий с большой степенью независимости при соблюдении двух условий:

• личное доверие между руководителями головной и дочерней организации;

• обязательное сохранение жесткого финансового контроля в головной организации;

2) большая текучесть кадров, поскольку не каждый человек может работать и комфортно чувствовать себя в таких условиях.

Культура роли (или бюрократическая культура) основана на строгой специализации подразделений организации, чью деятельность координирует сравнительно небольшое верхнее звено управления. В таких организациях высока степень формализации и стандартизации деятельности и отношений. Контроль осуществляется на основе правил и инструкций. Основной источник власти - это положение, занимаемое работником, а не его личностные качества. Для выполнения каждой работы назначается сотрудник, чья квалификация оценивается только с точки зрения соответствия этой работе. Поэтому эффективность такой организации определяется рациональностью распределения работ, а не общим кадровым потенциалом.

В такой культуре комфортно чувствуют себя люди, ценящие стабильность и собственную защищенность, считающие, что их квалификация растет пропорционально стажу работы, а заработная плата должна расти вместе с ростом квалификации. Честолюбивые люди, стремящиеся к самореализации, будут получать удовлетворение в такой организации только работая на высшем уровне управления.

Если среда, в которой функционирует такая организация, стабильна, то будет высока и результативность ее деятельности. Если среда динамична, то с увеличением скорости происходящих изменений падает эффективность деятельности.

Культура задачи основана на объединении целей сотрудников и организации. Деятельность такой компании – это последовательность проектов, как кратковременных, так и долговременных, рассчитанных на несколько лет или десятилетий. Поэтому основной контроль сосредоточен на высшем уровне управления. Он касается, как правило, распределения работ, ресурсов и сотрудников по проектным группам, деятельность которых в дальнейшем практически не контролируется. Эти проектные группы (команды) наделяются всеми полномочия, необходимые для самостоятельного решения стоящих перед ними задач. Наличие таких полномочий и отсутствие контроля предоставляет группам высокую степень автономии деятельности и предполагают ответственность за нее. Следствием этого является культивирование в организации

• коллективизма, т.к. совместная деятельность и ответственность требуют взаимной поддержки;

• взаимоуважения, основанного на признании способностей, а не на возрасте или должности.

Результативность работы команды в такой культуре ценится выше, чем результативность отдельного работника, а профессиональная компетентность выше, чем занимаемая должность или волевые качества личности. Влияние специалиста на деятельность организации здесь значительно больше, чем в других культурах.

Существующая организация работ и взаимоотношений обеспечивает высокую адаптивность таких организаций. Поэтому в динамичном внешнем окружении, тем такая организация весьма эффективна. Основными недостатками компаний с такой культуры являются:

1) усложнение управления при росте организации, поэтому, достигнув определенного размера, такие организации просто делятся;

2) ухудшение результативности и морального состояния рабочих групп при возникновении дефицита необходимых ресурсов, в этом случае между группами начинается борьба за их обладание, что приводит к росту значимости занимаемого руководителем и другими членами группы положения в иерархии организации и их волевых качеств, т.е. культура задачи начинает переходить в культуру роли или власти.

Культура личности подразумевает, что организация существует лишь для того, чтобы способствовать развитию составляющих ее людей и содействовать достижению ими их собственных целей. Иных целей у такой организации не бывает. Сила власти в такой культуре - это сила профессионала с высокими компетенциями.

В реальной жизни организаций с такой культурой практически не существует, за исключением некоторых творческих союзов или небольших организаций, занимающихся интеллектуальной деятельностью. Причем работа в такой организации не является для человека основным источником дохода. Вместе с тем, существует достаточно много людей, работающих в организациях с более привычной культурой, но придерживающихся ценностей культуры личности. Это высоко квалифицированные специалисты, рассматривающие организацию как место для выполнения своих собственных дел с некоторой выгодой для работодателя. Такими людьми сложно управлять, поскольку как специалистам им легко найти работу, сила формального положения руководителя на них не действует, по своей природе они, как правило, ярко выраженные индивидуалисты и неподвластны групповому влиянию. Поэтому единственный способ управления ими – это предоставление им ресурсов, в которых они нуждаются.