Процессуальные теории

Процессуальные теории мотивации утверждают, что поведение личности - является результатом восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, с последствиями выбранного типа поведения.

Можно выделить три основные процессуальные теории:

1. Теория ожидания;

2. Теория справедливости;

3. Теория подкрепления. Теория ожидания Врума.

Основана на положении, что чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд. Врум выделяет 3 ожидания сотрудника: что его трудовые усилия - принесут результаты, что согласно результатам -он получит вознаграждение, которое будет ожидаемым (см. рис. 5).

Р ис. 5. Модель мотивации В. Врума

Валентность – предполагаемая степень относительного удовлетворения (неудовлетворения), возникающая при получении вознаграждения. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

Теория справедливости Адамса

Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение - у сотрудника возникает напряжение, для восстановления справедливости необходимо либо изменить уровень затрачиваемых усилий, либо изменить вознаграждение.

Специалисты отмечают, что если люди считают, что им не доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Теория усиления мотивации Скиннера

Показывает зависимость мотивации сотрудников от их прошлого опыта. Согласно Скиннера, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека, в зависимости от последствий которого оно повторяется или нет. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

9. Административная школа менеджмента. Основные идеи и авторы

Представители классической (1920—1950) школы — А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена. «Классики» старались определить общие характеристики и закономерности организаций. Цель школы - создание универсальных принципов управления. Эти принципы были связаны с двумя аспектами:

Первый аспект - разработка процессного подхода к управлению организацией. Файоль рассматривал управление как процесс, состоящий из нескольких функций. В книге «Общая промышленная администрация», он выделяет пять функций менеджмента связанные с другими.

• Планирование

• Организация

• Мотивация

• Координация

• Контроль

Второй аспект касался построения системы базовых принципов управления.

А. Файоль сформулировал 14 принципов управления. Некоторые из правил существовали ещё до него, другие были обобщены, третьи — сформулированы впервые:

• Разделение труда — перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

• Полномочия = ответственность — право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.

• Дисциплина — необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.

• Единоначалие — каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и от него получает распоряжения.

• Единство действий — группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.

• Подчинённость интересов — интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

• Вознаграждение — наличие справедливых методов стимулирования работников.

• Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.

• Иерархия — организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

• Порядок — рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.

• Справедливость — уважение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия.

• Стабильность персонала — текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.

• Инициатива — предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.

• Корпоративный дух — сплочённость работников, единство силы.

Файоль отказался от взгляда на управление как “исключительную привилегию” высшего руководства. Он утверждал, что административные функции существуют на любом уровне организации. Чем выше уровень, тем выше административная ответственность, и наоборот. Именно Файоль соединил идеи функциональной администрации Тейлора и старый принцип единоначалия, в результате чего получил новую схему управления, которая и легла в основу современной теории организации.

Недостатки классической (административной) школы управления:

• недооценка социальных аспектов управления;

• невнимание к человеческому фактору в организации;

• недостаточное внимание к научной разработке методов управления;

• организация рассматривалась как закрытая система, не связанная с внешней средой.