Процессуальные теории мотивации

- объясняют то, как человек распределяет усилия в процессе труда для достижения различных целей и как он выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям поведение личности определяется, с одной стороны, её потребностями (что согласуется с содержательными теориями), с другой, восприятием ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Теория справедливости Стейси Адамса

Объект изучения – представление сотрудников о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад по сравнению с другими сотрудниками. Согласно теории, индивид оценивает свое вознаграждение в сравнении с вознаграждением других сотрудников, которые достигли аналогичных результатов. При этом, если обеспечивается равенство по отношению «вход и выход», он воспринимает отношение к нему как справедливое (честное и беспристрастное).

В данном случае под входом понимаются образование, опыт, прилагаемые усилия и способности, а выходом – зарплата, признание, продвижение по службе, иные выгоды.

Если баланс «вход/выход» нарушается, у сотрудника возникает ощущение несправедливости.

Главный постулат «теории справедливости»: люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд. Важно так оплачивать труд, чтобы сгладить возникающие ощущения между людьми.

Теория ожиданий Врума

Модель мотивации по Вруму представлена на рис.2.8:

Рис.2.8

Вознаграждение – все, что человек считает ценным для себя. Ценность является понятием субъективным. Что весьма ценно для одного, может быть менее ценно для другого.

Внутреннее вознаграждение – то, что дает сама работа. Чувство достижения результата, содержательность и значимость работы, самоуважение, дружба и общение, возникающие в процессе работы. Чтобы увеличить внутреннее вознаграждение на одном из экспериментальных заводов Вольво были частично упразднены конвейерные линии и они заменены сборочными бригадами.

Внешнее вознаграждение – все, что человеку дает организация. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительные выплаты.

Ожидания – оценка конкретной личностью вероятности определенного события.

При анализе мотивации к труду теория ожиданий акцентирует внимание на анализе трех взаимосвязей:

• Ожидание в отношении затрат труда и результатов (З-Р). Это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если работники не чувствуют прямой связи между их усилиями при выполнении работы и результатами этой работы, то их мотивация ослабевает.

• Ожидание в отношении результатов и вознаграждения (Р -В). Это ожидание определенного вознаграждения или поощрения при достижении конкретных результатов.

• Валентность – предполагаемая степень удовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения (оценка ценности вознаграждения или поощрения).

Модель Портера-Лоулера

В 1968 году, двое учёных, Лайман Портер и Эдвард Лоулер, на основе двух уже существующих теорий мотивации (теория ожидания и теория справедливости ) создали свою уникальную модель мотивации. Модель Портера-Лоулера представлена на рис.2.9:

Рис.2.9

Модель представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости.

Из схемы видно, что затраченные усилия влияют на результаты; по полученным результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешние и внутренние вознаграждения влияют на будущие затраченные усилия и получаемые результаты. На получаемые результаты также влияют: а) осознание своей роли в процессе труда; б) способности человека, его характер и в)чувство самоуважения.

Внешнее вознаграждение – оплата, карьерный рост и т.п. Внутреннее вознаграждение – похвала, продвижение по службе и т.д.