3. Мотивация к работе:

Характеристика мотивов (содержание).

Я занимался тренингом продаж. Моей задачей было научить приемам деловых коммуникаций и продаж вне зависимости от личного мотивационного среза.

Степень мотивации к работе.

Я полагаю, что с помощью использования простых приемов и те деньги, которые умудряются заработать агенты, можно заставить работать лучше.

Тут мы отойдем от материальных стимулов и попытаемся увидеть иную сторону агентских заработков. Многие агенты знают о проблемах безработицы, но мало кто правильно оценивает отличия "Фирмы". Нужна отстройка от иных агентских сетей. В этом помогут рассказы о распространенных видах мошенничества на рынке труда, о стабильности издания и т.д. Очень хорошо работают реальные истории об агентской работе в иных сетевых структурах. Важен тезис об "отечественности".

Агенты плохо представляют возможность вертикальной карьеры. Нужны наглядные примеры роста людей из "простых топорников" в "брандмейстеры". "Золотые брандспойты на петлицах" тут тоже могут помочь. Если усилия по мотивации продаж все-таки есть, то стараний для выращивания завтрашних руководителей низового уровня как-то маловато.

Может быть, повысить мотивацию к работе могла бы продуманная система мелких, но осязаемо нарастущих бонусов. Это большое упущение. Если бонусы есть, то сеть о них не знает или не чувствует их, никто не пересказывает легенды о супер-агентах, заработавших на бонусах гораздо больше середнячков. Некоторые легенды вполне допустимо и сфабриковать, что возможно при частичной непрозрачности системы поощрений.

Модальность отношения к работе.

Без комментариев. Нет данных. На то, что есть кто-то, кому нужно что-то большее, чем должность инструктора, я намеков не заметил. Довольных зарплатой не обнаружил, но ведь это нормально?..

4. Групповые характеристики:

Уровень групповой сплоченности.

Развитие командного духа может быть выше. То, что делается, достойно лишь похвалы. Агентский учебный сбор очень полезен.

По уловленным мною слухам, некоторый ущерб сбору нанесло то, что далеко не все выступавшие перед агентами сотрудники "Фирмы" имеют опыт публичных выступлений. Кроме дефицита этих навыков общие собрания портили скука, заумь и избыток серьезности.

Хорошо работает то, что руководители среднего уровня управления сети обладают авторитетом, воспринимаются как "заслужившие пост".

Агенты уловили некоторый акцент в ориентации подбора персонала управленцев на отставников. Если это действительно так, то это можно хорошо обыграть, развив нынешнее позитивное отношение агентов к их руководству, пришедшему из вооруженных сил.

Недостатком является отсутствие действий, направленных на развитие у руководителей самого нижнего уровня (инструкторов) необходимого чувства дистанции в отношениях с подчиненными.

Формальная и неформальная структура группы.

Мне очень понравился групповой дух агентов в группе Д и группе З. Это - то общее впечатление, которое я могу сформулировать, ибо я специализируюсь не на вопросах менеджмента, а на приемах продаж. Моя старая неприязнь к бродячим психологам и тому, во что они иногда умудряются превратить хороший коллектив, обуславливает мою особую осторожность в подходах к формированию команды.

Групповые нормы и ценности, принятие их членами группы, рефлексия принадлежности группе.

Без комментариев.

Принятие групповых ролей, мотивация по получению другого статуса в группе (формального или неформального).

По поводу отсутствия у агентов стремления к росту и деланию карьеры Деревицкий уже достаточно позлословил в других пунктах. Там же - и рекомендации.

Рекомендации по развитию организационных форм работы с группой и внутри группы.

Эти рекомендации также невольно упомянуты в тексте других пунктов. Но еще раз стоит подчеркнуть:

1. Нужны "пилотные" занятия с агентами.

2. Нужны сейлз-митинги в группах.

3. Нужно приподнимать лидеров продаж. Вплоть до показухи!