10 Революционных лет на рынке труда

Наряду с развитием организаций существенно изменился за последние 10 лет и рынок труда. Начать с того, что полное отсутствие этого рынка в СССР, за исключением бесчислен­ных объявлений «Требуются» и невозможности устроиться на хорошую работу без связг" и/или членства КПСС, резко сменилось на потерю реальной работы и необходимость переква­лификации для рабочих и специалистов очень многих направлений. Инженеры становились ме­неджерами по продаже или операционистами в банках, научные работники - руководителями тех же банков или нефтяных компаний, ну а большинство в начале 90-х годов было вынуждено подрабатывать где попало, нередко мелкой торговлей или полукриминальной деятельностью.

Очень многие коммерческие предприятия организовывались на основе дружеских ком­паний, студенческих групп или семей, а подбор кадров шёл чуть ли не с улицы, в основном среди родственников, друзей и знакомых. На профессиональные, а тем более, личностные каче­ства нередко не обращали внимания.

До кризиса 1998 года занятость довольно быстро увеличивалась, в том числе за счёт раз­вития иностранного бизнеса и непомерного разбухания финансового сектора. Однако после па­дения рубля многие инофирмы ушли из России или сократили своё присутствие, а российский финансовый сектор резко свернулся в объёме. Казалось, недалеко до голодных забастовок без­работных банкиров. Однако быстро выяснилось, что хороших специалистов с рыночным опы­том по-прежнему не хватает для быстро развивающегося экспортного и импортозамещающего бизнеса.

По ряду специальностей сформировался кадровый дефицит (например, менеджеры по продаже, программисты-разработчики), а зона кадровой избыточности от специалистов с инженерным образованиемсместилась всторону финансистов, юристов и экономистов.

Все эти очень кратко и упрощённо изложенные процессы привели к невиданной ранее в стране кадровой мобильности. Никого теперь не удивляет руководитель, сменивший за 10 лет 3-5 мест работы; специалист, дважды за 5 лет резко поменявший направление деятельности; студент 5 курса дневного отделения престижного столичного вуза, работающий с полным ра­бочим днём в течение уже 2-3 лет. А ведь во времена СССР подобные случаи были практиче­ски невозможны. Добавьте и возможность уехать на работу за рубеж (особенно для IT- специалистов) и встречный поток русскоязычных переселенцев из стран СНГ...

С точки зрения структуры рынка труда за те же 10 лет тоже произошла революция. Поя­вились (или пришли с Запада) многочисленные кадровые агентства, появились десятки изда­ний, размещающих рекламу вакансий, и даже публикующих обзоры зарплаты! Наконец, в по­следние 2-3 года российский Интернет стал мощнейшим инструментом взаимного поиска для работодателей и работников.

Конечно, все эти изменения серьёзно повлияли и на организационное поведение. Многие из проблем, до сих пор не известных в нашей стране, например, проблема воспитания предан­ности к родной компании (а не к КПСС), необходимость удержания высококвалифицированных специалистов цивилизованными средствами и т.п. выходят на первые места в деятельности рос­сийских менеджеров. Серьёзными проблемами являются взаимоотношения собственников ком­паний с менеджерами, а также проблема подбора и выращивания руководителей развивающих­ся компаний.

Всё сказанное отнюдь не исключает и наличие на многих российских предприятиях тех проблем развития, которые были сформулированы выше.

РЕЗЮМЕ

В этой теме рассматривается воздействие информационных технологий, комплексного управления качеством и организационного научения на нарождающиеся организации. Такие информационные технологии, как электронная почта, электронный обмен данными и нейрон­ные сети, не только помогают предприятиям выполнять работу быстрее и эффективнее, но при­водят также к сокращению штата, переходу к более плоским организационным структурам, безбумажной революции и электронной имитации функций человеческого мозга при принятии решений.

Комплексное управление качеством — это целостная философия, ориентированная на обеспечение клиентов товарами и услугами наивысшего качества, однако она предусматривает еще и использование весьма популярных сегодня методик, таких, как реинжиниринг, метод сравнения и наделение работников полномочиями. Реинжиниринг состоит в радикальной пере­стройке процессов ведения бизнеса для достижения кардинальных улучшений в решающих об­ластях деятельности. Метод сравнения заключается в сопоставлении приемов работы компании и предоставлении ею услуг с другими подразделениями и организациями для определения тех изменений, которые дадут результаты высшего качества. Наделение полномочиями состоит в предоставлении права принимать решения в сфере осуществляемых кем-либо операций и ис­пользовать необходимые ресурсы для осуществления действий при выполнении четырех ос­новных условий: вовлечение работников, внедрение инноваций, доступ к информации и ответ­ственность. Подобно информационным технологиям комплексное управление качеством ока­зывает воздействие на организационное поведение.

Следующая часть темы посвящена самым последним разработкам — научающимся ор­ганизациям. Такие нарождающиеся организации характеризуются генеративным научением, проходящим по «двойной петле». Они идут дальше простой адаптации к изменениям и стре­мятся предвидеть эти изменения и использовать их для самообучения. Некоторые операцио­нальные особенности научающихся организаций, касающиеся людей, состоят в открытости, системности мышления, креативности, осознании личностных и организационных ценностей, эмпатии и внимании по отношению к другим людям.

Наконец в заключение рассмотрены некоторые особенности развития организаций и рынка труда в России, позволяющие оценивать специфику проблем организационного поведе­ния в России.