Вторичные мотивы

В то время как общие мотивы при изучении поведения человека в организации пред­ставляются относительно более важными, чем первичные, вторичные мотивы, без сомнения, являются самыми значимыми. По мере того как человеческое общество развивается эконо­мически и становится более сложным, первичные и в меньшей степени общие мотивы при мотивации поведения уступают дорогу приобретенным вторичным. Даже с учетом некото­рых очевидных исключений, с которыми все еще приходится бороться, мотивы голода и жа­жды все же не являются доминирующими среди людей, живущих в экономически развитых странах. Очевидно, ситуация может измениться; например, «бум рождаемости» или «парни­ковый эффект» могут изменить определенные человеческие потребности. Но на данный мо­мент доминируют все же вторичные мотивы.

Вторичные мотивы тесно связаны с концепциями научения. В частности, подкрепление как принцип научения концептуально и практически связан с мотивацией. Такая взаимосвязь очевидна, когда подкрепление делится на две категории — первичные и вторичные, иописывается как вознаграждение. Однако иногда подкрепление рассматривают просто какважный элемент, служащий для повышения мотивации к повторению поведения; такой подход рассматривается в книге отдельно. Следует еще раз подчеркнуть, что хотя различные поведенческие понятия могут разделяться с целью анализа и изучения, на самом деле такие понятия, как подкрепление и мотивация, при формировании поведения человека не действуюткак отдельные сущности; здесь всегда имеет место эффект взаимодействия.

Мотив должен быть приобретенным, чтобы его можно было отнести к категории вторичных. Этому критерию отвечает множество важных человеческих мотивов. К наиболеезначимым относят власть, достижения и принадлежность, или, как их сейчас обычно называют, nPow,nAchиnAffсоответственно. Кроме того, особенно когда речь идет об организационном поведении, важными являются такие вторичные мотивы, как статус и безопасность. В табл. 5.1 приведены примеры каждой из перечисленных важных вторичных потребностей.

ТАБЛИЦА 5.1

Примеры ключевых вторичных потребностей

Потребность в достижениях Действовать лучше конкурентов Достигать сложных целей или даже превосходить их Решать сложные проблемы Успешно справляться с трудными заданиями Находить лучшие пути выполнения чего-либо Потребность в безопасности Иметь гарантированную работу Быть защищенным от потери доходов или эко­номического краха Быть огражденным от последствий болезни и нетрудоспособности Быть защищенным от физических увечий или опасных условий труда Избегать заданий или решений, связанных с риском неудачи или обвинений Потребность во власти Влиять на людей так, чтобы они меняли свои позиции или поведение Контролировать людей и их деятельность Властвовать над другими Иметь возможность контролировать информа­цию и ресурсы Наносить поражение своим оппонентам или врагам

Потребность в статусе Иметь соответствующую машину и носить соответствующую оде­жду Работать в престижной компании и занимать хорошую должность Иметь диплом соответствующего университета Жить в хорошем районе и быть членом загородного клуба Иметь привилегии менеджера высшего ранга Потребность в принадлеж­ности Быть любимым многими людьми Быть принятым группой или ко­мандой Работать с людьми, которые на­строены по-дружески и готовы к сотрудничеству Поддерживать гармоничные взаимоотношения и избегать конфликтов Участвовать в приятной общественной деятельности

Мотив власти

Мотив власти рассматривается здесь первым, поскольку он был официально признанраньше других и изучается относительно давно. Главным защитником мотива власти былодин из первых ученых-бихевиористов Альфред Адлер. Адлер официально разорвал свои тесные связи с Зигмундом Фрейдом и сформулировал теоретические положения, резко противоречащие теории психоанализа. Фрейд подчеркивал влияние прошлого опыта и неосознаннойсексуальной мотивации, Адлер же заменил их на будущее и непреодолимое стремление человека к превосходству и власти.

Для объяснения потребности во власти — потребности управлять другими или желания быть выше других - Адлер разработал понятия «комплекс неполноценности» и «компенсация». Он считал, что каждый маленький ребенок испытывает чувство неполноценности (inferiority). Когда это чувство соединяется с тем, что Адлер называл природной (врожденной) потребностью в превосходстве, вместе они начинают руководить поведением человека.Индивидуальный стиль жизни можно охарактеризовать как стремление компенсировать чувство неполноценности, стремление, которое сочетается с врожденным стремлением к власти.

Хотя современные психологи в большинстве своем не принимают доктрину о том, чтопотребность во власти является врожденной и поэтому доминирующей, в последние годыинтерес к ней вновь обострился. Стремление к власти без труда можно заметить в современном американском обществе. Вероятно, лучшим примером являются политики; политические скандалы дают замечательную возможность изучать стремление к власти и ее применение в правительственных и политических кругах. Однако наряду с политиками любой человек, который занимает ответственную должность в бизнесе, правительстве, профсоюзах, всфере образования или армии, также может проявлять значительную потребность во власти.Мотив власти имеет важное прикладное значение для организационного лидерства и для неформальных, политических аспектов функционирования организации. Власть превратилась в один из наиболее значимых факторов при изучении организационного поведения.

Мотив достижений

Хотя потребность во власти была признана давно и обсуждается уже долгое время,исследовательские работы в этой области стали проводиться совсем недавно. С мотивомдостижений все происходило наоборот. Хотя он не имеет столь долгой истории, как другие мотивы, о нем известно больше, поскольку ему было посвящено множество исследований.Очень результативным инструментом для исследования мотива достижений оказался «Тесттематической апперцепции» (ТТА) (ThematicApperceptionTest,TAT). С помощью ТТА можно эффективно идентифицировать и измерить уровень мотива достижений. Тест проводится следующим образом: на картинке теста изображен молодой человек, который вспахивает поле; солнце вот-вот зайдет. Тестируемый должен рассказать историю о том, что он видит на картинке. Эта история будет отражать основные мотивы тестируемого. Например, онможет сказать, что человек на рисунке расстроен, поскольку солнце уже садится, а надовспахать еще много земли и посеять семена до начала дождей. Такой ответ указывает на высокую потребность в достижениях. Менее нацеленный на достижения тестируемый мог бысказать, что человек счастлив, поскольку солнце наконец-то заходит и можно пойти домой,расслабиться, выпить что-нибудь освежающее. Исследовательский подход при изучении мотива достижений был настолько успешен, что психологи часто считают его прототипом того,как нужно получать знания и добиваться понимания при изучении поведения.

Умеренная склонность к риску.Склонность к умеренному риску, пожалуй, единст­венная наиболее характерная черта человека с высокой потребностью достижений. На пер­вый взгляд может показаться, что человек с высокой потребностью достижений должен лю­бить рисковать. Однако исследования снова и снова дают результаты, отличные от ожидае­мых с точки зрения житейской логики. Лучше всего демонстрирует склонность к риску игра серсо. Было доказано: если участникам игры говорят, что при набрасывании колец на ко­лышки они могут стоять, где хотят, люди с низкой и высокой потребностью в достижениях ведут себя абсолютно по-разному. Люди с низкой потребностью в достижениях, как правило, либо становятся очень близко и просто надевают кольца на колышки, либо, наоборот, распо­лагаются очень далеко и кидают кольца наудачу. Люди с высокой потребностью достиже­ний, напротив, почти всегда тщательно просчитывают расстояние до колышков в соответст­вии со своими способностями. Такие люди не встанут слишком близко, поскольку если они просто наденут кольцо на колышек, то не смогут проверить свои способности. По той же причине они не встанут чересчур далеко, так как в этом случае от удачи, а не от умения бу­дет зависеть, окажется ли кольцо на колышке. Другими словами, люди с низкой потребно­стью в достижениях либо сильно рискуют, либо вовсе избегают риска; человек же с высокой потребностью достижений склонен к умеренному риску. Это оказывается справедливым как в простых детских играх, так и в деятельности взрослых и при принятии ими важных реше­ний.

Потребность в немедленной обратной связи.Со стремлением к умеренному риску улюдей с высокой потребностью в достижениях тесно связано и желание немедленно получить обратную связь (feedback). Люди с высокимпAchпредпочитают такие виды деятельности, которые могут обеспечить им немедленную и конкретную информацию об их успехах вдостижении цели. Одни виды хобби и профессиональной деятельности предоставляют такого рода обратную связь, другие — нет. Люди с высокойпотребностью в достижениях обыч-

но предпочитают такие виды хобби, как работы по дереву или ремонт автомобилей, дающие быструю, точную обратную связь; они избегают хобби вроде коллекционирования монет, на которые надо потратить годы. По тем же причинам люди, ориентированные на достижения, имеют тенденцию стремиться к такой работе или деятельности, как работа продавцом или определенные менеджерские должности, когда их работа оценивается часто и по конкретным критериям; по крайней мере, они получают от таких видов работы большее удовлетворение. На другом конце шкалы профессиональной деятельности, как правило, трудно обнаружить людей с высоким пAchили же они испытывают фрустрацию, если им приходится занимать­ся, например, исследованиями и разработками или обучением, где обратная связь, характери­зующая их деятельность, очень неточная, расплывчатая и охватывает большие промежутки времени.

Удовлетворение от завершения работы. Люди с высокой потребностью в достижениях считают, что выполнение задачи само по себе несет удовлетворение; они не ждут наград и не мечтают обязательно получить соответствующее материальное вознаграждение. Хорошей иллюстрацией этой характеристики является стремление к деньгам, но не по обычным причинам, таким, как желание иметь деньги сами по себе или для приобретения материальных благ. Люди с высокимnAchрассматривают деньги, скорее как форму обратной связиили как оценку их работы. Если у людей, ориентированных на достижения, есть выбор между простой работой с хорошей оплатой и более трудной с низкой оплатой, они обычно при прочих равных условиях выбирают последнее.

Поглощенность поставленной задачей. Если люди с высокой потребностью в достижениях ставят задачу, они стремятся полностью посвятить себя ее реализации до успешного разрешения. Они не могут остановиться или сделать работу наполовину и не чувствуют себя удовлетворенными, пока не приложат максимум усилий. Такая преданность своему делу часто отражается на внешних проявлениях их личности, что зачастую негативно сказывается на тех, кто имеет с ними дело. Люди с высокой потребностью в достижениях часто воспринимаются другими как недружелюбные или как «одинокие волки». Они могут быть очень спокойными и редко хвастаются своими достижениями. Они очень реалистично относятся к своими способностям и не позволяют вставать на их пути к цели. Очевидно, что при таком подходе люди, ориентированные на достижения, не всегда сохраняют хорошие отношения с другими. Обычно из таких людей получаются прекрасные продавцы, но очень редко — хорошие менеджеры по продажам.

Почти все предприниматели имеют относительно высокую потребность в достижени­ях.

Мотив принадлежности

Принадлежность играет очень сложную, жизненно важную роль в поведении человека. Иногда принадлежность отождествляют с социальными мотивами и/или групповой динамикой. Как показано ниже, мотив принадлежности не совпадает полностью со столь широким понятием, каким являются социальные мотивы, и по своей общности и сложности он не соответствует определению групповой динамики. Кроме того, изучение мотива принадлежности усложняется тем обстоятельством, что некоторые ученые - бихевиористы считают его врожденной потребностью. Если вернуться к Хоторнским экспериментам, то в них значимость мотива принадлежности в поведении членов организации проявилась очень отчетливо. Работники, особенно рядовые, испытывали сильную потребность принадлежать к группе и быть принятыми ею. Этот мотив составляет важный элемент групповой динамики.

Мотив безопасности

Безопасность представляет собой очень сильный мотив в обществе больших скоро­стей и высоких технологий, которое существует в современной Америке. Простые амери­канцы могут ощущать опасность в целом ряде повседневных жизненных ситуаций: напри­мер, когда на них лежит ответственность за выплаты за автомобиль или дом, когда они ста­раются сохранить привязанность своих возлюбленных или супругов, обучаются в школе, по­ступают в университет, стараются получить и/или сохранить хорошую работу. Неуверен­ность в стабильной работе, в частности, очень сильно влияет на организационное поведение.

Например, преданность организации показывает, что из-за мании сокращений в США в по­следние годы большинство работников на всех уровнях чувствуют себя очень неуверенно, поскольку боятся потерять место.

В России мотив безопасности играет очень серьёзную роль в удержании работника на прежнем месте работы или в выборе нового места. Более устойчивыми (хотя и менее доход­ными и перспективными с точки зрения карьеры) продолжают считаться государственные или бывшие государственные организации.

На первый взгляд, мотив безопасности кажется гораздо более простым по сравнению с другими вторичными мотивами, поскольку основан главным образом на страхе и ориентирован на избежание. Коротко можно сказать, что люди обладают приобретенным мотивом безопасности, нацеленным на защиту от превратностей судьбы и активное избежание ситуаций, которые мешают им удовлетворять свои первичные, общие и вторичные потребности.

На самом деле мотив безопасности гораздо сложнее, чем кажется на первый взгляд. Есть простой осознанный мотив безопасности, описанный выше, но, оказывается, есть и другой, гораздо более сложный тип мотива безопасности, который трудно определить. Этот последний тип относится главным образом к подсознанию, но может сильно влиять на поведение многих людей. Простой сознательный мотив безопасности обычно удовлетворяют с помощью различных программ страхования, индивидуальных планов сбережений и других второстепенных пособий по месту работы. Инновационная компания, подобная вашингтонской страховой компании ConsumersUnitedGroup, никогда не увольняет своих сотрудников, а минимальная годовая зарплата составляет 18 тыс. долл.; такая система разработана для того, чтобы обеспечить семьям уверенное, приличное существование.

Более сложный, подсознательный мотив безопасности удовлетворить не так просто, хотя он может оказывать более сильное действие на поведение людей. И хотя простому мо­тиву безопасности уделялось много внимания, роль сложного, подсознательного мотива безопасности все еще требует более глубокого осмысления.

Мотив статуса

Наряду с мотивом безопасности динамичному обществу особенно присущ мотив статуса, или престижа. Современного состоятельного человека обычно представляют как стремящегося к достижению определенного статуса. Таких людей обвиняют в том, что они больше заботятся о материальных символах статуса — соответствующих одежде, машине, месте жительства, бассейне или новейшем программном обеспечении, чем о базовых, гуманистических жизненных ценностях. Хотя символы статуса считаются уникальным продуктом современного общества, на самом деле статус существует с момента появления на Земле первых двух человек.

	Врожденные	Приобретённые
Физиологического происхождения	Первичные: Голод Жажда Сон Стремление избежать боли Секс Материнский инстинкт
Нефизиологического происхождения	Общие: Любопытство Желание манипулировать Деятельность Привязанность	Вторичные: Власть Достижения Принадлежность Статус Безопасность

В обычном понимании статус можно определить как относительное положение, кото­рое человек занимает в группе, организации или обществе. Факторы, определяющие статус, обычно имеют совершенно разное значение в зависимости от ценностей конкретной культуры. Показать влияние культурных ценностей на статус можно на примере личных качеств человека. В некоторых культурах чем старше человек, тем выше его статус, однако в других культурах, когда человек достигает

Рис. 5.2 Классификация мотивов (побуждений)

определенного возраста, его статус начинает снижаться. Надо помнить, что такого рода культурные ценности очень не-

постоянны и изменяются со временем, а также в зависимости от обстоятельств.Кроме того, в каждом обществе существует множество субкультур, ценности которых могут отличаться от преобладающих в обществе в целом и соответственно статусные отношения тоже иные.

В России можно выделить такие субкультуры как «новые русские», политическая и шоу-бизнес «тусовки», в каждой из которых есть свои символы статуса.

Полная классификация мотивов, изложенная выше, приведена в виде таблицы на рис.5.2.

ПОДХОДЫ К ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Итак, мотивация была представлена как психологический процесс, включающий первичные, общие и вторичные потребности. Чтобы понять организационное поведение, эти базовые потребности должны быть осознаны и изучены. Однако это всего лишь предпосылки и фундамент для подходов, непосредственно относящихся к изучению трудовой мотивации.

На рис. 5.3 графически представлены различные теоретические направления в области трудовой мотивации и показано, что в настоящее время интеграция или синтез разных тео­рий отсутствуют. В настоящее время группа содержательных и процессуальных теорий уже стала укоренившимся объяснением мотивации трудовой деятельности и сохраняется иссле­довательский интерес к теориям справедливости и атрибуции, однако согласованной всеобъ­емлющей теории пока не существует. Далее описаны различные теории трудовой мотивации.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

Содержательные теории трудовой мотивации пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду. Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей потребностей (мотивов) и их приоритетности. Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержательные теории считаются «статичными», поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение; тем не менее, эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности. РИСУНОК ПЕРЕРИСОВАТЬ

Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги (научный менеджмент); несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы, безопасность и по всей видимости демократический стиль руководства (школа человеческих отношений). Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах «более высокого уровня», таких, например, как уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и самосовершенствование (Альдерфер). Тщательное изучение основных содержательных теорий помогает пониманию мотивации и разработке некоторых прикладных методов, которые рассматриваются в следующей главе.