Тема 8. Групповая динамика и команды цели изучения материала

• Описать сущностную природу групп: динамику их образования и различные типы.

• Обсудить, какое значение имеет исследование групп для практики менеджмента.

• Объяснить структуру и важнейшие движущие силы неформальных групп и организаций.

• Проанализировать позитивные и негативные свойства формальных рабочих групп, таких, как комитеты.

• Представить новую, нарождающуюся концепцию работы в команде и ее применение на практике.

Во вступлении в качестве элементов организационного поведения рассматриваются не­формальные и формальные группы, а также новое представление о командах и его практиче­ское применение.

В первой части речь идет о том, как формируются группы, о различных типах групп, об их движущих силах и функциях, а также о результатах экспериментальных исследований по группам. Во второй части исследуется динамика неформальных ролей в организации. Далее следует анализ формально созданных рабочих групп. Остальная часть главы посвящена командам. Проводится различие между рабочими группами и командами; особое внимание уделяется кружкам качества и самоуправляемым командам.

Природа групп

Группу принято считать важной единицей социологического анализа при изучении ор­ганизационного поведения. Групповая динамика изучает взаимосвязи и силы, действующие между членами группы в рамках социальной ситуации. При изучении организационного пове­дения, исходя из этого представления, акцент делается на динамике членов формальных и не­формальных рабочих групп, а теперь и команд в организации.

Исследования, практика и обучение, относящиеся к групповой динамике, в настоящий момент находятся в состоянии брожения. В мире бизнеса мы слушаем лидеров, которые произ­носят речи, чтобы вдохновить людей на работу в команде, поддержать наделение их полномо­чиями и создать организационную культуру, которая способствовала бы внедрению комплекс­ного управления качеством. Каждое из этих начинаний зависит от хорошего понимания групп и эффективности проводимой с ними работы. Тем не менее, до сих пор коллективное поведение, которое является следствием призывов лидеров, часто свидетельствует о недостатке глубокого понимания групп и неспособности к компетентным действиям.

Термин «группа» можно трактовать по-разному, в зависимости от точки зрения. Одно из наиболее глубоких определений утверждает, что если в организации существует группа, то ее члены

1. имеют мотивацию для присоединения к группе;

2. воспринимают группу как единый союз взаимодействия;

3. в разной степени участвуют в групповых процессах (т.е. одни люди отдают группе больше времени и энергии, чем другие);

4. достигают соглашений и выявляют разногласия, осуществляя различные формы взаи­модействия.

Как не существует единого определения для понятия «группа», так нет и общего согласия относительно того, что означает термин «групповая динамика» (groupdynamics). С одной нормативной точки зрения групповая динамика описывает, как должна быть организована группа и как ею управлять. Упор делается на демократическое лидерство, участие членов, всеобъемлющее сотрудничество. Представители другой точки зрения на групповую динамику считают, что она состоит из набора техник, или методик. Некоторые из этих методик описаны в следующей главе. Третья точка зрения ближе всего к исходной концепции Левина. Групповая динамика рассматривается с точки зрения внутренней природы групп. Для данной концепции важны формирование групп, структура, происходящие в них процессы, функционирование и влияние на отдельных членов, а также на другие группы и организацию в целом.

Динамика формирования группы

Почему люди объединяются в группы? Основная теория, объясняющая это стремление,

• теория близости (propinquity). Она утверждает, что индивиды стремятся быть связанными друг с другом по причине пространственной или географической близости. В организации служащие, которые работают в одном подразделении завода или офиса, с большей вероятностью объединятся в группу, чем в том случае, если бы их рабочие места были удалены друг от друга, Некоторые экспериментальные исследования подтверждают теорию близости. Однако ее недостаток состоит в отсутствии аналитичности и в том, что она не пытается объяснить некоторые сложные аспекты формирования групп.

Теории формирования групп.Более полная теория образования групп, чем теория простой близости, основана на таких понятиях, как деятельность, взаимодействие и чувства. Основным элементом здесь является взаимодействие (interaction). Люди в группе взаимодействуют не только из-за ощущения пространственной близости, но также и для достижения групповых целей, таких, как сотрудничество и разрешение проблем.

Существует много других теорий, которые пытаются объяснить формирование групп. Большинство из них объясняет данный процесс лишь частично, однако в целом они дополняют друг друга. Одной из наиболее полных теорий образования групп является теория равновесия (balancetheory). Эта теория утверждает, что люди привлекают друг друга вследствие схожего отношения к общезначимым для них целям и задачам. Рисунок 8.1 иллюстрирует теорию равновесия. Индивид X будет взаимодействовать и создаст отношения/группу с индивидомYблагодаря общим установкам и ценностям (Z).РИСУНОК ПЕРЕРИСОВАТЬ

Когда эти отношения установлены, их участники стремятся поддержать баланс между

взаимным тяготением и общими ценностями. Если баланс нарушается, то предпринимаются попытки его восстановить. Если же баланс не может быть восстановлен, то взаимоотношения прекращаются.

Еще одним теоретическим подходом к образованию групп, заслуживающим пристального внимания, является теория обмена. Схожая по своему подходу с теорией трудовой мотивации, описанной в гл. 5, групповая теория обмена рассматривает по­следствия взаимодействия в виде вознаграждения и затрат. Чтобы возникло взаимодействие или стремление установить связь, в перспективе должен иметь место хотя бы минимальный положительный результат (вознаграждение должно превышать затраты). Вознаграждение в результате взаимодействия удовлетворяет потребности индивида, в то время как затраты вызывают у него тревогу, фрустрацию, смущение или утомление. В теории обмена важные роли отведены таким понятиям, как пространственная близость, взаимодействие и об­щие установки.

Кроме официально утвердившихся психологических объяснений процесса образования групп существуют также несколько общепринятых выделяемых этапов группового развития. Вкратце их можно описать следующим образом.

1. Формирование.Эта начальная стадия отмечена неопределенностью и даже недоразумениями. Члены группы еще не уверены в целях, структуре, заданиях и лидерстве.

2. Бурление.Этот этап развития, как показывает его название, характеризуется кон­фликтами и конфронтацией. (Как правило, в эмоционально напряженной атмосфере между членами группы могут возникать серьезные разногласия и конфликты относи­тельно ролей и обязанностей.)

3. Становление норм.На этом этапе члены группы наконец кооперируются и начинают сотрудничать. Они обладают чувством «мы», тесной сплоченности, товарищества и идентифицируют себя с группой.

4. Действие.Это этап, на котором группа функционирует в полную силу и посвящает себя эффективному выполнению задач, согласованных на предыдущем этапе.

5. Распад.Это конец существования группы, которого постоянные группы никогда не достигают. Однако команды, созданные для выполнения конкретных проектов или заданий, как только их цели достигнуты, будут распущены или будет изменен их со­став; в последнем случае группы снова пройдут вышеперечисленные стадии.

Практические аспекты формирования групп. Имеются и весьма практические мотивы для присоединения к группе и/или ее создания. Например, работники в организации могут сформировать группу по экономическим, социальным причинам или ради безопасности. Экономической причиной для создания группы может послужить работа над проектом, предполагающим групповое вознаграждение. Присоединение к группе с целью обеспечения безопасности включает индивида в единый фронт борьбы с обезличенным односторонним обращением. Однако наиболее важной практической причиной, заставляющей индивидов присоединяться к группе или создавать ее, является то, что группа может удовлетворить очень острые социальные потребности у большинства людей. В частности, у рабочих, как правило, очень сильны стремление быть с другими, потребность в аффилиации.

Типы групп

Теории группообразования частично основаны на притяжении между двумя людьми — простой группе-диаде. В реальном мире группы обычно значительно сложнее, чем диада, существуют группы малые и большие, первичные и вторичные, объединения, группы с формальным членством и референтные, внутренние и внешние, формальные и неформальные.

Первичные группы. Термины «малая группа» и «первичная группа» часто используют как взаимозаменяемые. Но все же разница между ними существует. Малая группа должна соот­ветствовать только одному критерию — иметь малую численность. Принято считать, что группа должна быть достаточно маленькой, чтобы все ее члены были лично знакомы и взаимодейство­вали. Первичной группе недостаточно быть просто малой, ее членов должны связывать чувства товарищества, преданности и общее отношение к ценностям. Таким образом, все первичные группы являются малыми группами, но не все малые группы являются первичными.

->Приведите примеры

Совершенно очевидно, что рабочие группы обладают характеристиками первичныхгрупп. Исследования выявили огромное воздействие, которое первичная группа оказывает наповедение индивида, вне зависимости от ситуационного контекста или окружающих условий.Все больше компаний начинают использовать первичные группы, организуя служащих в самоуправляющиеся команды. Численность таких команд колеблется от 3 до 30 человек, они состоят из «синих воротничков», «белых воротничков» или и тех и других вместе. Эти команды самисоставляют график работ, устанавливают цели, предлагают методы усовершенствования, принимают и увольняют членов команды и менеджеров и даже разрабатывают стратегию.

Коалиции. В организациях весьма уместны не только первичные группы, но и коалиции. Последний наиболее серьезный обзор литературы, посвященный коалициям, приписывает им следующие характеристики.

1. Взаимодействующая группа индивидов.

2. Намеренное создание ее самими участниками для решения определенных задач,

3. Независимость от формальной структуры организации.

4. Отсутствие внутренней формальной структуры.

5. Общее ощущение принадлежности к группе.

6. Ориентация членов на достижение конкретных целей.

7. Внешние формы.

8. Согласованные действия членов, групповые действия.

Хотя некоторые вышеперечисленные характеристики можно отнести и к другим типам групп, коалиции являются особыми, как правило, очень влиятельными и эффективными образованиями внутри организации. Так, например, служащие в больших бюрократических органи-

зациях создают коалиции, чтобы преодолеть небольшие конфликты и неэффективное управление с целью выполнения работы.

Другие типы групп. Кроме первичных групп и коалиций существуют другие классификации групп, важные для изучения организационного поведения. Есть два существенных деления: на группы принадлежности и референтные группы, а также на внутренние и внешние группы. Говоря об их различиях, следует отметить, что группы принадлежности — это группы, к которым индивид действительно принадлежит. Референтные группы — это те группы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми он себя отождествляет. Примером является престижная социальная группа. Члены внутренней группы имеют или разделяют основные ценности, а внешние группы состоят из людей, находящихся вовне по отношению к внутренней группе.

В современных организациях существует множество формально сформированных групп, таких, как комитеты. Их примером могут служить как функциональные комитеты департамен­тов (финансовый, маркетинговый, производственный, человеческих ресурсов), так и постоян­ные комиссии по общественным делам, по рассмотрению жалоб или исполнительные комите­ты. Команды, о которых уже упоминалось, когда речь шла о первичных группах, и о которых будет сказано еще в конце главы, стали наиболее важным типом групп в сегодняшних органи­зациях и эффективно используются во множестве рабочих ситуаций.

Неформальные группы образуются по политическим причинам, вследствие дружбы или общих интересов.

Выводы из исследований групповой динамики

Кроме Хоторнских исследований существует немало экспериментальных работ по групповой динамике, косвенно способствующих лучшему пониманию организационного поведения. В целом из результатов многолетних исследований может быть сделан вывод, что группы оказывают позитивное воздействие как на индивидуальную эффективность работника (помогают узнать организацию и самого себя, приобрести новые навыки, получить вознаграждение, недоступное индивиду, удовлетворить важные социальные потребности), так и на эффективность всей организации (рост числа идей и навыков, совершенствование методов принятия решений и контроля, а также облегчение протекающих изменений и повышение стабильности организации).

В дополнение к этим общим заключениям существуют данные специальных социальнопсихологических исследований, которые имеют особое значение для понимания организационного поведения.

Исследование Шехтера. В своем классическом исследовании Шехтер и его коллеги изучали воздействие групповой сплоченности и индукции (влияния) на производительность при тщательно контролируемых условиях. Сплоченность (cohesiveness) понималась как средняя результирующая сила, действующая на членов группы. В зависимости от степени сплоченности и характера индукции были созданы следующие экспериментальные группы:

1. высокая сплоченность, положительная индукция,

2. низкая сплоченность, положительная индукция,

3. высокая сплоченность, отрицательная индукция,

4. низкая сплоченность, отрицательная индукция

Независимыми переменными в эксперименте были сплоченность и индукция, а зависи­мой переменной являлась производительность.

Хотя эксперимент Шехтера и не выявил статистически значимого различия в производительности между группами с высокой и низкой сплоченностью при положительной индукции, последующие исследования, в ходе которых предлагались более сложные задачи, доказали, что такие различия имеют место.

Выводы изисследования Шехтера. Группы с высокой сплоченностью характеризуются очень мощными движущими силами, как положительными, так и отрицательными, которые могут быть использованы в управлении человеческими ресурсами. Слабо сплоченные группы, напротив, не так сильны. Однако еще важнее для управления человеческими ресурсами переменная индукции. Результат во многом зависит от того, какое влияние оказывается на группу свысокой илинизкой сплоченностью.

¹ От латинского operatio- действие.

Для большей наглядности индукцию можно заменить лидерством. Если это сделать, то ключевой переменной в деятельности субъекта, согласно эксперименту Шехтера, становится лидерство. Группа с высокой сплоченностью и положительным лидерством будет иметь наи­высшую возможную производительность (см. рис. 8.2). РИСУНОК ПЕРЕРИСОВАТЬ. Группа с высокой сплоченностью, но

слабым лидерством будет иметь самую низкую производительность.

Сильно сплоченная группа в руках менеджмента подобна бомбе с часовым механизмом. Цель, к которой движется группа с высокой сплоченностью — побивает она рекорды производительности или строго ограничивает объем производимой продукции, - зависит от того, как она управляется. Группа с низкой сплоченностью значительно безопасней в руках менеджмента.

Лидерство не будет оказывать на такую группу серьезного положительного или отрицательного воздействия. Тем не менее, можно сделать вывод: если менеджмент хочет добиться максимальной производительности, необходимо создать высоко сплоченную группу и обеспечить ее соответствующим лидером; через некоторое время эта группа станет самоуправ­ляемой.

В табл. 8.1 суммируются основные факторы, которые могут повысить или понизить сплоченность группы.

ТАБЛИЦА 8.1

ФАКТОРЫ, ПОВЫШАЮЩИЕ И ПОНИЖАЮЩИЕ ГРУППОВУЮ СПЛОЧЕННОСТЬ

Факторы, повышающие сплоченность группы	Факторы, понижающие сплоченность группы
Соглашение относительно целей	Отсутствие согласия относительно целей
Частота взаимодействия	Большая численность группы
Личная привлекательность	Неприятный опыт взаимодействия между члена­ми группы
Межгрупповая конкуренция	Внутригрупповая конкуренция
Благоприятные оценки	Доминирование одного или нескольких членов

Влияние группы на удовлетворенность работников и их деятельность. Помимо во­просов, относящихся к области социальной психологии, заслуживают внимания и вопросы влияния группы на деятельность работников и их удовлетворенность. Ниже кратко перечисле­ны способы, позволяющие группе повысить удовлетворенность работников и улучшить выпол­нение ими своих обязанностей.

1. Организация работы группы как единого целого.

2. Передача группе функций отбора, обучения и вознаграждения ее членов.

3. Использование возможностей группы для установления строгих норм поведения как на работе, так и вне ее.

4. Распределение ресурсов преимущественно по групповому, а не индивидуальному принципу.

5. Допущение и, возможно, даже поощрение межгруппового соперничества для усиления внутригрупповой солидарности.

Обзор исследовательской литературы позволил также выделить три фактора, которые, как представляется, играют важную роль в определении эффективности группы:

1. взаимозависимость задач (насколько тесно взаимодействуют члены группы в работе);

2. взаимозависимость результатов (в какой мере и как поощряется работа группы);

3. потенциал (вера членов группы в то, что группа может быть эффективной).