По реалистичности и функциональности.

5. Исход (разрешение) конфликта

В приведённом (несколько юмористическом) примере (см. рис. 9.3) показаны этапы меж-

личностного конфликта, носящего деструктивный характер.

Рис. 9.3. Основные этапы развития конфликта

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ

В жизни развитие мотивационного цикла «потребности — побудительный мотив — возна­граждение» и реализация ролевых ожиданий человека не всегда проходит гладко. В каждой лич­ности обычно сочетаются:

1. конкурирующие потребности и роли;

2. различные способы выражения побудительных мотивов и ролей;

3. барьеры, которые могут возникать межцу побудительным мотивом и целью;

4. положительные и отрицательные ощущения, связанные с желаемой целью.

Все это усложняет процесс адаптации человека и часто приводит к конфликту. Внутриличностные формы конфликта могут быть проанализированы с помощью модели фрустрации и на ос­нове таких понятий, как цели и роли. РИСУНОК ПЕРЕРИСОВАТЬ

Конфликту вызванный фрустрацией

Фрустрация возникает в случаях, когда побудительный мотив блокируется раньше, чем человек достигнет желаемой цели. Рис. 9.4 иллюстрирует, как это происходит. Барьер может быть либо открытым (внешним, или физическим), либо скрытым (внутренним, или ментально- социопсихологическим).

Примером возникновения

фрустрации может служить ситуация, когда мучимый жаждой человек подходит к заклинившей двери и поэтому не может добраться до источника воды. Как правило, фрустрация включает защитные механизмы человека.

Фрустрация может включить любой из защитных механизмов, которыми располагает человеческий организм. Хотя таких меха­низмов очень много, их можно объединить в четыре большие категории: агрессия, уход, закрепле­ние и компромисс.

В табл. 9.1 приведены некоторые поведенческие реакции на фрустрацию, которые могут возникать в формальных организациях. Эти примеры говорят в основном о том, что фрустрация негативно сказывается на работе как отдельного человека, так и всей организации. В некоторых случаях можно даже оценить материальный ущерб, который несет организация из-за возникнове­ния у работников разного рода фрустрации. Агрессивной реакцией на фрустрацию, связанную с работой, может стать воровство имущества компании или даже проявление насилия на работе. Ре­акция ухода как следствие испытываемой фрустрации может быть одним из важных объяснений так называемой «проблемы мотивации» работников. Работники могут проявлять апатию или «вес­ти себя на работе, как пенсионеры» из-за испытываемой фрустрации, а вовсе не потому, что не­достаточно мотивированы. Побудительные мотивы многих работников блокируются бесперспек­тивностью работы, слишком высокой ее специализацией или менеджерами, которые создают до­полнительные барьеры. Реакцией закрепления на фрустрацию можно объяснить иррациональное бюрократическое поведение. (Правила становятся самоцелью, и испытывающие фрустрацию ра­ботники униженно приспосабливаются к этим барьерам.)

Компромисс как образ поведения может помочь объяснить резкие перемены в середине карьеры (разочарованные работники обходят барьеры) и «жизнь вне работы» (работники, испыты­вающие фрустрацию, не могут достичь мотивированных целей на работе, поэтому они ищут их вне работы). Такие реакции на фрустрацию, связанные с проявлением агрессии, ухода или закреп­ления, часто довольно дорого обходятся организациям, поскольку приводят к функциональным нарушениям. В случае компромисса процесс мотивации работника управляется извне. Хотя все сказанное до сих пор указывает на дисфункциональную природу фрустрации, не следует автома­тически в любой ситуации считать ее отрицательным явлением.

ТАБЛИЦА 9.1