Научающиеся организации

Чтобы преуспеть и завоевать конкурентные преимущества, сегодняшние организации и организации завтрашнего дня должны стать научающимися.

Что означает термин «научающаяся организация»?

Представление об организации как обучающейся системе не ново. На самом деле на ру­беже XX в. декларировалось, что открытия Фредерика Тейлора в области научного менеджмен­та могут быть переданы рабочим для повышения эффективности их труда. Тем не менее, со­временное понимание термина «научающаяся организация» восходит к работам Криса Арджириса и его коллег, которые установили различие между обучением первого порядка, или «оди­нарной петлей», и обучением второго порядка, или «двойной петлей». Различия между этими двумя видами обучения применительно к организациям можно свести к следующему.

1. Обучение по «одинарной петле» приводит к повышению способности организации достигать известных целей. Оно связано с рутинным и поведенческим научением. В рамках «одинарной петли» организации научаются без существенных изменений своих базовых устоев.

2. Обучение по «двойной петле» приводит к переоценке организационных целей, ценно­стей и убеждений. Этот тип научения включает изменение корпоративной культуры. Важно от­метить, что «двойная петля» включает научение организации и тому, как учиться.

Позднее Питер Сенге и его коллеги дали описание научающейся организации с точки зрения теории систем и провели важное разграничение между адаптивным и порождающим (генеративным) научением. Более простое адаптивное научение является лишь первым шагом научающейся организации, приспосабливающейся к изменениям окружающей среды. Процесс генеративного научения приводит к полному переосмыслению опыта организации и ее науче­нию с помощью этого процесса.

Типы научающихся организаций

В публикациях выделяют четыре типа научающихся организаций. «Знающая» организа­ция — это самая старая модель; примерами здесь могут служить некоторые хорошо известные компании. Они относятся к типу «одинарной петли», или адаптивному типу, и могут оставаться преуспевающими до тех пор, пока их рынок остается относительно зрелым и статичным. Знающие организации могут оставаться преуспевающими до тех пор, пока у них нет потребно­сти учиться.

«Понимающая» и «думающая» организации - своего рода «промежуточные» научаю­щиеся организации. Истинно генеративная модель научения организации, относящаяся к типу «двойной петли», наиболее ярко выделяется своим подходом к изменениям. В то время как дру­гие адаптируются к ним, оставаясь в рамках уже существующих культурных ценностей и структур, в порождающих организациях «двойной петли» сами изменения и полученное вслед­ствие этого знание являются частью культурных ценностей и структуры.

Организационное поведение в научающихся организациях

Переходя на уровень индивидуального работника, который и является основным в орга­низационном поведении, можно сказать, что адаптивная научающаяся организация должна ассоциироваться с рутинной, стандартной реакцией работников на изменения окружающей сре­ды, которая часто приводит лишь к краткосрочным результатам. Напротив, генеративное нау­чение, характеризующееся установкой на непрерывное экспериментирование и обратную связь, должно непосредственно влиять на то, как персонал определяет и разрешает проблемы. Работ­ников генеративной научающейся организации учат тому, как анализировать последствия при­нимаемых ими решений и как изменять собственное поведение в случае необходимости.

Научающиеся организации характеризуются также культурными ценностями, ориенти­рованными на человека, например: 1) каждый может быть источником полезных идей, так что персоналу должен быть открыт доступ к необходимой для него информации; 2) люди, стоящие ближе всего к проблемам, обычно располагают лучшими идеями относительно их разрешения, поэтому система наделения работников полномочиями должна пронизывать всю организацион­ную структуру; 3) научение в организационной иерархии происходит как сверху вниз, так и снизу вверх и может приносить пользу как менеджменту, так и простым работникам; 4) новые идеи очень важны, поэтому их выдвижение должно стимулироваться и вознаграждаться; 5) ошибки должны рассматриваться как возможности научения.

Научающиеся организации в действии

Существует несколько способов воплощения идеи научающейся организации, т.е. вне­дрения ее в практику реального менеджмента. Например, менеджеры должны быть восприим­чивыми к новым идеям и преодолевать желание установить жесткий контроль. Многие органи­зации склонны к тому, чтобы использовать опробованные способы ведения бизнеса. Научаю­щиеся организации отказываются от стереотипа и обучают своих людей смотреть на вещи по- новому.

Другой способ реализации на практике процесса научения в организациях состоит в раз­витии у менеджеров системного мышления, что подразумевает способность видеть связь между проблемами, событиями и данными в целом, а не воспринимать их как набор разрозненных элементов. Научающиеся организации учат своих работников идентифицировать источники конфликтов, которые могут возникать между ними и другими сотрудниками, отделами и под­разделениями, а также искусно и быстро вести переговоры и добиваться эффективных компро­миссов. Кроме того, менеджеры должны учиться вдохновлять своих подчиненных на переори­ентацию в приложении своих усилий, на перенос внимания с межличностных столкновений и политических интриг на существо разногласий.

Еще одна особенность научающихся организаций - развитие креативности персонала. Креативность - это способность вырабатывать уникальные подходы к разрешению проблем и принятию решений. В генеративных научающихся организациях креативность является наиболее востребованным навыком или качеством. Два критических

параметра креативности, кото­рые поддерживают и содействуют ее развитию — это индивидуальная гибкость и желание рис­ковать. В результате многие научающиеся организации в настоящее время учат своих работни­ков тому, как критически пересматривать привычные приемы работы и изменять свое поведе­ние, ограничивающее мышление. В то время как традиционные организации концентрируются на новых способах применения старого мышления, научающиеся организации фокусируют вни­мание на помощи работникам в отказе от привычных схем работы и выработке мышления, вы­ходящего за рамки обыденности.

Креативность включает также готовность принимать неудачи. Научающиеся организа­ции воспринимают неудачи как вид обратной связи, способствующий будущей креативности, и менеджеры поощряют анализ неудач, создавая атмосферу поддержки. Очень хорошо иллюст­рирует этот подход лозунг, выдвинутый основателем фирмы «TimeManagerInternational» Клаусом Мёллером: «Ошибка как подарок».

Еще один прием — это развитие ощущения личной эффективности, которое достигается через осознание личностных и организационных ценностей и упреждающего подхода к разре­шению проблем. В научающихся организациях отчетливо декларируется смысл миссии и кор­поративных ценностей. Затем персоналу предоставляется возможность определить и проанали­зировать свои собственные ценности. Это помогает работникам лучше осознать обе группы ценностей и установить между ними более тесную связь. Кроме того, персонал учат оценивать воздействие своего поведения на других с тем, чтобы добиться максимальной собственной эф­фективности. В ходе этого процесса они учатся тому, как разрешать проблемы до возникнове­ния критической ситуации. Этот «пошаговый» подход помогает работникам анализировать и оценивать ситуации с точки зрения возможно более раннего осознания проблем и избежания их рецидивов.

Последняя характерная черта научающейся организации — это привитие работникам чувства эмпатии и внимания друг к другу. Персонал учат смотреть на межличностные отноше­ния в долгосрочной перспективе. Когда менеджеры или подразделения вступают в конфликт, это может привести к нескончаемым проблемам. Научающиеся организации учат персонал бы­стро восстанавливать отношения посредством обсуждения источников взаимного недопонима­ния, отказа от взаимных упреков, совместного разрешения проблем и поддержания уверенности в противоположной стороне и доверия по отношению к ней. Этот опережающий подход, осно­ванный на эмпатии, гарантирует, что люди будут работать сообща над решением проблем орга­низации.

Тенденция движения в сторону научающихся организаций наблюдается и в России.