Тема 1. Введение в организационное поведение цели изучения материала

• Дать обзор основных проблем, возникающих перед менеджментом в наши дни.

• Сформулировать точку зрения на организационное поведение.

• Описать итоги Хоторнских исследований, заложивших основу развития современной тео­рии организационного поведения.

• Объяснить исследовательские методы, используемые в области организационного поведе­ния.

• Соотнести различные теоретические подходы, на которых строится организационное поведение.

Проблемы, стоящие перед менеджментом

Хотя область организационного развития существует не менее 20—30 лет, организа­циям все еще приходится сталкиваться со значительными проблемами, связанными с приро­дой человека.

Новая рабочая среда и организации, основанные на знании

Новые формирующиеся тенденции изменят характер рабочей среды. К этим тенден­циям можно отнести следующее.

1. Традиционная иерархическая организация уступает место многообразию организа­ционных форм.

2. Рабочую элиту составят техники или рабочие — носители знания, которые заменят рабочих-сборщиков.

3. Вертикальное разделение труда будет заменено горизонтальным.

4. Сама по себе работа получит новое содержание: постоянное обучение, больше ин­теллектуальной деятельности высшего порядка, уменьшение объема традиционной рутины по схеме «с девяти до шести».

5. В парадигме ведения бизнеса произойдет сдвиг от производства продукта к предос­тавлению услуг.

Эти изменения в организациях и способах управления ими являются не эволюцион­ными, а революционными. Однако драматические изменения претерпевают не только рабо­чая среда, природа и формы организаций, но и сама их внешняя среда.

Изменения окружающей среды: информационные технологии, комплексное управле­ние качеством

Важнейшая тенденция в развитии окружающей среды — это второй этап эры информатизации. Первый этап характеризовался относительно простыми процессами в автоматизации обработки данных. Второй связан с автоматизацией принятия решений, использованием раз­нообразных технологий.

Еще одним направлением развития, имеющим исключительное значение для менедж­мента, является «революция качества услуг», происходящая во всем мире. Качественные това­ры и услуги обеспечиваются человеческими ресурсами фирмы, а не рекламными слоганами или выборочным контролем качества.

Новые перспективы для менеджмента

Менеджмент характеризуют три основных измерения: техническое, концептуальное и человеческое. Техническое измерение включает знания менеджера в области компьютеров или его квалификацию в области бухгалтерского учета, инженерных наук или маркетинга. Пред­ставляется, что компетенция современных менеджеров в их функциональной области не под­лежит сомнению.

Большинство менеджеров-практиков, по крайней мере в прошлом, либо вовсе игнориро­вали концептуальное и человеческое измерения своей деятельности, либо понимали их весьма упрощенно.

Большинство менеджеров думали, а некоторые продолжают думать до сих пор, что их подчиненные преимущественно ленивы, заинтересованы исключительно в деньгах, и если сделать их счастливыми, они будут работать более продуктивно. С этой точки зрения человеческие

проблемы, с которыми сталкивался менеджмент, представлялись довольно определенными и легко разрешимыми. От менеджеров требовалось только разработать систему материального стимулирования, обеспечить безопасность и хорошие условия труда, что должно привести к укреплению морали и подъему производительности.

Многие российские менеджеры вообще полагают, что, обеспечив своим работникам ра­бочее место и приемлемую зарплату, решают все задачи управления, и не задумываются об ос­тальных факторах, обеспечивающих успешную работу.

К сожалению, при новых требованиях окружающей среды, подобные подходы больше не работают, хотя и не приносят серьезного ущерба, а на ранних этапах развития организаций да­же дают определенные положительные результаты.

Главная ошибка традиционного подхода заключается в том, что он построен на пренеб­режении ко множеству аспектов рассматриваемой проблемы, чрезмерном упрощении других. Поведение человека на работе гораздо сложнее и разнообразнее, чем это предполагается в рам­ках схемы «экономика — безопасность — условия труда». Новая точка зрения состоит в том, что работники - гораздо более сложные объекты и необходимо теоретическое осмысление строгих эмпирических исследований, прежде чем разрабатывать прикладные методы для эффективного управления людьми.

Традиционный для западного менеджмента подход «человеческих отношений» (и близ­кий к нему тип отношений на социалистических государственных предприятиях) более не игра­ет преобладающей роли в поведенческом измерении менеджмента. Теперь немногие менедже­ры будут оспаривать тот факт, что подход организационного поведения со всем объемом свя­занных с ним знаний в наши дни доминирует в поведенческом измерении менеджмента и оста­нется таковым в обозримом будущем.

Для многих российских менеджеров откровением пока является сам факт, что поведение людей на работе возможно как-то анализировать и управлять им с пользой для бизнеса. Напри­мер, руководитель (и владелец) немаленькой фирмы в беседе с автором с изумлением сообщил о том, что он недавно понял, что все люди разные.Стоит задуматься над тем, сколько других российских руководителей не осознали пока даже этого!

Определённым переломным моментом здесь послужил российский кризис 1998 года, по­сле которого очень многие владельцы компаний и менеджеры стали серьёзно задумываться над тем, как правильно управлять людьми на работе, а не только над тем, как быстро нанять новых сотрудников взамен плохо работающих старых.