- •Предисловие
- •Тема 1. Введение в организационное поведение цели изучения материала
- •Проблемы, стоящие перед менеджментом
- •Исторические основы современного организационного поведения: хо- торнские исследования
- •Исследовательская методология
- •Определение организационного поведения
- •Элементы и структура теории
- •Модель организационного поведения
- •Члены организации
- •Когнитивное представление о реальности помогает направлять организационное поведение организационное поведение организационная среда
- •Тема 2. Новые тенденции в развитии организаций цели изучения материала
- •Роль информационных технологий
- •Комплексное управление качеством
- •Научающиеся организации
- •Некоторые тенденции развития организаций и рынка труда в россии
- •10 Революционных лет на рынке труда
- •Тема 3. Процесс восприятия и управление впечатлением цели изучения материала
- •Сущность и значимость восприятия
- •(Можно не соблюдать расположение и опустить текст)
- •Избирательность восприятия
- •Организация восприятия
- •Три объяснения перцептивной защиты.
- •Социальное восприятие
- •Управление впечатлением
- •Тема 4. Личность и установки цели изучения материала
- •Движение от незрелости к зрелости по арджирису
- •Природа и основные характеристики установок
- •Удовлетворенность трудом
- •Преданность организации
- •Тема 5. Мотивация: потребности, содержание и процессы цели изучения материала
- •Значение понятия «мотивация» перерисовать
- •Первичные мотивы – почему сверху резанный текст
- •Общие мотивы почему сверху резанный текст
- •Вторичные мотивы
- •Иерархия потребностей Маслоу
- •Процессуальные теории трудовой мотивации
- •Современные теории трудовой мотивации
- •Тема 7. Научение: процессы, системы вознаграждения и управление поведением цели изучения материала
- •Теоретические процессы научения
- •Примеры классического и оперантного обусловливания Классическое обусловливание
- •Принципы научения: подкрепление и наказание
- •Организационная система вознаграждений
- •Управление поведением
- •Тема 8. Групповая динамика и команды цели изучения материала
- •Природа групп
- •Динамика неформальных групп
- •Динамика формальных рабочих групп
- •Команды в современных рабочих условиях
- •Тема 9. Конфликты при взаимодействии в организации и навыки ведения переговоров цели изучения материала
- •Классификация и типовые стадии конфликтов
- •По реалистичности и функциональности.
- •Примеры реакций на фрустрацию
- •Межличностный конфликт
- •Межгрупповое поведение и конфликт
- •Организационный конфликт
- •Навыки ведения переговоров
- •Тема 10. Стресс на рабочем месте цели изучения материала
- •Что такое стресс
- •Эффекты стресса на рабочем месте
- •Основные способы борьбы со стрессом
- •Тест для самопроверки
- •Анализ результатов теста
- •Тема 11. Техника коммуникаций и межличностные процессы цели изучения материала
- •История вопроса о роли коммуникаций
- •Коммуникационные технологии
- •Невербальные коммуникации
- •Межличностные коммуникации
- •Характеристики обратной связи при эффективных и неэффективных межличностных коммуникациях в управлении человеческими ресурсами, предложенные лютенсом и мартинко
- •Нисходящие коммуникации
- •Восходящие коммуникации
- •Интерактивные коммуникации в организациях
- •Невербальная коммуникация
- •Умение слушать приёмы активного слушания
- •Умение говорить
- •Умение задавать вопросы
- •Основные ошибки при задавании вопросов
- •Тема 12. Организационная культура цели изучения материала
- •Природа организационной культуры
- •Создание и поддержание культуры
Исторические основы современного организационного поведения: хо- торнские исследования
Пионеры менеджмента признавали поведенческий аспект менеджмента. Однако они не делали акцента на человеческом измерении; они отводили ему второстепенную роль по сравнению с иерархической структурой, специализацией и такими функциями менеджмента, как планирование и контроль. Общепризнанно, что исторической вехой в формировании поведенческого подхода в менеджменте стали Хоторнские исследования.
Исследования влияния освещенности: счастливое открытие
Исследования начались в 1924 г. на гигантском заводе компании WesternElectricв Хоторне близ Чикаго. Вначале ученые пытались установить связь между интенсивностью освещения сборочного участка в цехе и производительностью труда рабочего.
Экспериментальная группа на начальной стадии не продемонстрировала ни роста, ни спада производительности, пропорционального увеличению или уменьшению освещенности. Производительность в контрольной группе при неизменной освещенности в целом была такой же, как и у экспериментальной группы. На последующих этапах освещение было снижено до уровня лунного света: рабочие едва могли разглядеть то, что они делали, однако производительность возросла.
Почему?
Результаты экспериментов с освещенностью оказались счастливым открытием, которое на языке исследователей зовется случайным. Случайно полученный, однако крайне важный результат опытов с освещенностью дал толчок дальнейшим исследованиям поведения человека на рабочем месте.
Последующие фазы Хоторнских исследований
За опытами с освещением последовали эксперименты в помещении, где собирались реле. Эта фаза исследования была посвящена изучению таких особых переменных, как продолжительность рабочего дня, перерывы на отдых, методы оплаты труда. В целом результаты оказались такими же, что и в опытах с освещенностью: каждый последующий экспериментальный цикл отмечался большей производительностью, нежели предыдущий.
Еще одной фазой опытов были исследования, проведенные в помещении, где собирались устройства для банковской сигнализации.
Результаты исследований в помещении для сборки устройств банковской сигнализации оказались полностью противоположными результатам опытов в помещении для сборки реле. В помещении для сборки устройств сигнализации не наблюдалось непрерывного увеличения производительности, имевшего место в цехе сборки реле. Оказалось, что выработка в действительности ограничивалась самими сборщиками. Исследователи выяснили, что ограничивающим фактором являлась именно норма неформальной группы, а вовсе не невозможность выполнить корпоративную норму в два с половиной устройства.
Особый интерес в плане групповой динамики представляло социальное давление, оказываемое для подчинения групповым нормам. Социальный остракизм был более эффективным средством подчинения нормам неформальной группы, чем стимулирующие факторы в виде денег и гарантии занятости для выполнения научно определенных менеджментом норм.
Следствия из Хоторнских исследований
Хоторнские исследования привели к нескольким интересным выводам, которые позволили лучше понять поведение человека в организациях. Например, в Хоторнских исследованиях интерес представляют контрастирующие результаты, полученные при опытах со сборкой реле и систем банковской сигнализации. В цехах сборки реле на протяжении всего эксперимента производительность непрерывно росла, и сборщики реле были настроены весьма позитивно. В помещении для сборки систем сигнализации все происходило в точности наоборот: недовольные рабочие практиковали вопиющее ограничение производительности. В чем причина различия двух фаз исследования?
Один из ключей к ответу на этот вопрос можно найти в результатах анкетирования, проведенного в связи с происходившим в цехах сборки реле. В порядке значимости рабочие указали следующие причины предпочтения работы в экспериментальной группе:
Малочисленная группа.
Тип контроля.
Заработки.
Новизна ситуации.
Интерес к эксперименту.
Внимание, которое привлекало к себе помещение для эксперимента.
Все эти переменные и многие другие разделяют старый подход к «человеческим отношениям» и современный подход к организационному поведению.