Движение от незрелости к зрелости по арджирису

Характеристики незрелого возраста	Характеристики зрелого возраста
Пассивность	Активность
Зависимость	Независимость
Ограниченное число моделей пове­дения	Разнообразные поведенческие моде­ли
Примитивные интересы	Глубокие интересы
Краткосрочная перспектива	Долгосрочная перспектива
Подчиненное положение	Главенствующее положение
Отсутствие самосознания	Самосознание и самоконтроль

Арджирис особо подчеркивает тот факт, что из данной модели вовсе не следует, что все люди в конце своего развития достигают или стремятся достичь всех семи параметров зрелости. Пояснения Арджириса сводятся к следующему.

1. Приведенные семь параметров представляют только один аспект личности, рассматриваемой в целом. Многое зависит также от индивидуального восприятия человека, от его представления о самом себе, от его способности адаптироваться и приспосабливаться к окружению.

2. От детства к зрелости значимость семи параметров для человека постепенно изме­няется.

3. Данная модель приведена в целях наглядности и не может служить для предсказания поведения в каждом отдельном случае. Тем не менее, она предоставляет метод для описания и измерения роста отдельной личности в условиях определенной культуры.

4. Выделение семи параметров основано на латентных характеристиках личности, ко­торые могут отличаться от внешне наблюдаемого поведения.

В отличие от классических теорий стадийного развития, предложенных Фрейдом и Эриксоном, модель движения личности от незрелости к зрелости Арджириса непосредственно приближена к изучению и анализу организационного поведения. Арджирис считает, что личности работающих в организации, как правило, могут быть описаны параметрами, соответствующими конечному этапу движения к зрелости. Соответственно, чтобы добиться наиболее полного раскрытия каждой отдельной личности, организация должна стремиться к стимулированию активности, а не пассивности, к независимости, а не зависимости, способствовать формированию не краткосрочной, а долгосрочной перспективы, побуждать работника к стремлению занять более высокие должности, чем его коллеги, и раскрытию его глубинных, важных возможностей. Арджирис отмечает, что, к сожалению, в большинстве случаев происходит обратное. Достигший зрелости работник испытывает чувства фрустрации и беспокойства и вступает в конфликт с современной формализованной организацией.

Взаимосвязь между индивидуальными свойствами личности и требованиями организа­ции в нашидничасто используется для объяснения качества производственной деятельности и отношения к работе.

Процесс социализации

Помимо изучения личности в плане ее развития в настоящее время все большее внима­ние уделяется роли других важных для личности людей, групп и в особенности организаций,

которые оказывают большое влияние на личность. Это непрекращающееся воздействие окружающей среды обычно называется процессом социализации.Данный процесс является особенно важным для понимания организационного поведения, поскольку он не ограничивается ранним детством, а продолжается всю жизнь. В одном из недавних исследований отмечается, что приемы социализации новых членов, которые используют организации (предоставление необходимой информации, руководство во время обучения и подготовки и т.д.), действительно приводят к желаемым результатам. Установлено также, что различные стратегии социализации приводят к различным формам приспособления новых сотрудников к организациям.

Социализация начинается с первого контакта между матерью и рожденным ею младенцем. После выхода ребенка из младенческого возраста на него оказывают влияние другие члены семьи (отец, братья и сестры), близкие родственники, друзья семьи, а затем и социальные группы (ровесники, школьные друзья и члены рабочего коллектива). Организация сама по себе также оказывает влияние на процесс социализации. Сюда входит, прежде всего, передача тех ценностей, норм и поведенческих стратегий, которые с точки зрения организации или отдельной группы необходимо усвоить каждому новичку.

С общепринятой точки зрения процесс социализации работника в организации включает следующие основные моменты.

1. Изменение установок, ценностей и форм поведения.

2. Непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени.

3. Приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе внутри организации.

4. Взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей.

5. Первостепенная важность начального периода социализации.

Так, например, сотрудники обязаны понимать, что не должны ездить на автомобиле Ford, если работают в отделенииChevroletкомпанииGeneralMotors, что они не должны публично критиковать свою компанию, должны одеваться сообразно ситуации, а также избегать появляться в неподобающих местах. Они должны понять, - кто обладает властью, а кто ею не обладает, какие неформальные коммуникационные системы надежны, а какие — нет, с какими политическими интригами они могут столкнуться в своем отделе или подразделении. Короче говоря, если они хотят выжить и преуспеть на своем новом рабочем месте, то должны побыстрее разобраться в том, кто здесь "правит бал".

Проведенные исследования показывают, что процесс социализации важен не только для новых сотрудников. Он также существенен во взаимоотношениях менеджеров и их подчинен­ных, а также в тех случаях, когда человек переходит с одной работы на другую (например, пе­реходит из линейного менеджмента на штабную должность) или при повышении по службе.

Принято выделять также особые стратегии социализации, такие, как формальные и не­формальные, индивидуальные и коллективные, последовательные или одновременные, неиз­менные и переменные. Так, например, компания может прибегать к стратегии последователь­ной социализации, согласно которой постепенно выращивают руководителей высшего звена, осуществляя их ротацию между соответствующими должностями в функциональных подразде­лениях. В другой организации, например в правительственном учреждении, нового сотрудника, обладающего соответствующим уровнем подготовки и политическим влиянием, могут пригла­сить со стороны и сделать его руководителем учреждения. Подобная стратегия, не предусмат­ривающая никакой последовательности назначений, может привести к разным последствиям как личного (если затронута личность), так и общеорганизационного характера.

Более специализированные методы социализации новых сотрудников могут включать использование наставников или ролевых моделей, обучающие или ориентационные программы, системы поощрения и планирование карьеры. В качестве примера можно назвать конкретные шаги, которые могут привести к успешной социализации в организации.

1. Предоставить трудную, но интересную работу в начале трудового пути.

2. Обеспечить необходимое обучение.

3. Обеспечить своевременную и непрекращающуюся обратную связь.

4. Выбрать хорошего наставника, который поможет новичку социализироваться.

5. Организовать не слишком перегруженную ориентационную программу.

6. Включать новичков в коллективы со здоровым нравственным климатом.

Такие осознанные стратегии социализации новых сотрудников могут сыграть важную роль при работе с персоналом и в повышении эффективности компании.