Управление впечатлением

Если в процессе социального восприятия одна личность оценивает других, то управление впечатлением(иногда его называют самопрезентацией и этот термин означает то, как человек «подает» себя окружающим) является процессом, посредством которого люди пытаются управлять восприятием их личности другими людьми или контролировать этот процесс. Люди, как правило, стремятся представить себя другим в социально привлекательном свете. Поэтому управление впечатлением имеет серьезное значение, например, при проверке валидности оценки деятельности (не подвергалось ли психологической манипуляции оценивающее лицо для получения положительной оценки?), а также в качестве прикладного инструмента для того, кто поднимается по иерархической лестнице в организации.

Процесс управления впечатлением

В последнее время были выявлены две самостоятельные составляющие управления впе­чатлением — мотивация впечатления и его формирование. При найме на работу у подчиненных может возникнуть стремление контролировать то, как их воспринимает начальник. Степень по­добной мотивации к управлению впечатлением будет зависеть от таких факторов, как значи­мость произведенного впечатления применительно к стоящим перед личностью задачам, ценностью этих задач и расхождение между тем впечатлением, которое человек хочет произвести на окружающих, и впечатлением, которое, по его мнению, другие о нем уже имеют.

Формирование впечатления — это другой важный процесс, который определяет, какого рода впечатление люди хотят произвести на других и что они для этого предпринимают. В то время как некоторые теоретики ограничивают впечатление лишь личностными характеристиками, другие подключают к ним установку, физическое состояние, интересы или ценности. При таком более широком подходе были выявлены пять факторов, наиболее тесно связанных с теми типами впечатлений, которые люди стремятся сформировать: самоидентификация, желаемый и нежелаемый имиджи, ролевые ограничения, конечные ценности и уже имеющийся социальный образ.

- Приведите примеры

Стратегии управления впечатлением

Существуют две стратегии управления впечатлением, которые могут использовать ра­ботники. С одной стороны, если служащие пытаются свести к минимуму ответственность за

какое-либо негативное событие или хотят держаться подальше от неприятностей, они могут применить стратегию недопущения понижения в должности. С другой стороны, если работники хотят, чтобы с ними в максимальной степени ассоциировался положительный результат, или желают выглядеть лучше, чем есть на самом деле, то они могут воспользоваться стратегией увеличения шансов на продвижение.

Стратегия недопущения понижения характеризуется следующими чертами.

1. Обоснования.К ним относятся попытки работников найти извинение или оправдание своим действиям. Например, плохое самочувствие или занятость другим более важным поруче­нием.

2. Извинения.Когда нет рационального оправдания, работник может извиниться передначальником за негативное развитие событий. Такого рода извинения не только создают впечатление о раскаянии работника, но также подразумевают обещание, что это не повторится. Возникает впечатление, что работник достаточно зрел, чтобы воспринять проблему и разрешить ее.

3. Отстранение.Когда работники косвенно связаны с негативным развитием событий(примером может служить участие в комиссии или рабочей группе, которая приняла плохоерешение), они могут по секрету сказать своему шефу, что боролись за правое дело, но оказались в меньшинстве. Работники, которые используют такой вариант, пытаются отделить себя иот группы, и от ответственности за проблему.

Стратегия увеличения шансов на продвижениевключает в себя следующие элемен­ты.

1. Приписывание.Этот метод применяется, когда работники чувствуют, что им не воздали должное за успех. Они стремятся, чтобы об их роли стало известно официально. Они могут также в присутствии нужных людей как бы вскользь выразить удовлетворение тем, что их предложение или усилия дали такой положительный результат.

2. Наращивание.В этом случае усилиям работников может быть отдано должное, однако они подчеркивают, что на самом деле их вклад больше и принес больший эффект, чем изна­чально ожидалось. Например, работники подчеркивают, что их усилия и идеи не только отвеча­ли интересам заказчика или же позволили выполнить работу в кратчайшее время, но и могут быть использованы в дальнейшем для резкого увеличения прибыли.

3. Выявление преград.В рамках этой стратегии работники обозначают личные проблемы (со здоровьем или в семье) или же организационные препятствия (отсутствие необходимых средств или сотрудничества), которые они вынуждены были преодолеть для достижения результата. Они пытаются создать впечатление, что добились успеха, несмотря на серьезные трудности, и, следовательно, заслуживают высокой оценки.

4. Ассоциирование.Работник делает все, чтобы его видели в нужное время вместе с нуж­ными людьми. Это создает впечатление, что он имеет хорошие связи и ассоциирован с успеш­ными проектами.

Ниже приведены некоторые рекомендации, которые помогут членам организаций распо­знавать различные приемы управления впечатлением и кроющиеся за ними мотивы.

1. Необходимо быть настороже в отношении стратегий управления впечатлением, которые могут применяться с большой степенью вероятности. Так, менеджер по набору персонала должен уметь отличить чистую саморекламу от вполне обоснованных заявлений о компетенции. Руководители должны распознавать попытки подчиненных снискать их расположение(«умасливание» босса и «подхалимаж»).

2. Следует предпринимать усилия, чтобы минимизировать личностные, ситуационные и организационные особенности, стимулирующие нежелательное управление впечатлением. На­пример, в организациях, где задания определены нечетко и/или имеется дефицит ресурсов, на­блюдается тенденция к «ублажению» начальства.

3. Необходимо видеть скрытые мотивы и не слишком поддаваться управлению впечатлением. Например, менеджер, способный провести различие между саморекламой и истинной компетентностью, с меньшей вероятностью поддастся необоснованным претензиям при оценке деятельности персонала. В целом нет сомнений, что, намеренно применяя стратегию управления впечатлением или даже такой простой способ, как особая одежда, можно получить желае-

мый результат как на индивидуальном уровне, так и на уровне организации. Например, на рис. 3.7 для сравнения организаций используются характеристики своеобразия (степень, в какой одежда члена организации отличается от одежды аутсайдера) и однородности одежды.

РИСУНОК 3.7 ПЕРЕРИСОВАТЬ И ВООБЩЕ КАК-ТО ПЕРЕДЕЛАТЬ ЭТУ СТРАНИЦУ. ПОСКОЛЬКУ ТЕКСТ СВЕРХУ СРЕЗАННЫЙ.

РЕЗЮМЕ

Восприятие является важным опосредывающим когнитивным процессом. С помощью этого сложного процесса люди

интерпретируют стимулы или ситуации, с которыми сталкиваются. В

интерпретацию восприятия входят как селекция, так и организация. Со стороны внешних факторов на избирательность восприятия оказывают влияние интенсивность, размер, контрастность, повторяемость, движение, новизна и узнаваемость. Из внутренних факторов на избирательность восприятия влияют мотивация, научение и структура личности. После того как внешний раздражитель прошел селекцию, поступившая информация формируется в некую зна­чимую целостность. Принцип «фигура-фон» представляет собой самую фундаментальную форму организации восприятия. Другой базовой формой является группировка разнообразных входящих раздражителей посредством принципов заполнения пробелов, целостности, близости и подобия. Более сложными являются такие принципы организации восприятия, как констант­ность, контекст и перцептивная защита. Для понимания поведения человека в организации важную роль играет социальный контекст. Особую значимость для социального восприятия имеет атрибуция и два важных эффекта: стереотипизация, а также эффект «ореола».

Управление впечатлением, или самопрезентацией, лишь недавно признанное элементом организационного поведения, — это процесс, при помощи которого одни люди стремятся фор­мировать впечатления других людей о себе или контролировать его.

В случае, когда работники пытаются свести к минимуму ответственность за какой-либо негативный результат или избежать неприятностей, они могут прибегнуть к стратегии недопу­щения понижения в должности, для которой характерны такие приемы, как обоснование, изви­нения и/или отстранение.

Если же работники стремятся в максимальной степени отождествить себя с положитель­ным результатом или выглядеть лучше, чем есть на самом деле, они прибегают к стратегии уве­личения шансов на продвижение, для которой типичны такие приемы, как приписывание, на­ращивание, выявление преград и/или ассоциирование. Члены организации должны понимать, какие приемы управления впечатлением используются по отношению к ним, а также знать о стратегиях управления впечатлениями, которыми они могут воспользоваться сами. Хотя нет ничего плохого в стремлении, чтобы выглядеть как можно лучше, необходимо всегда оставать­ся самим собой.