Преданность организации

Удовлетворенность трудом на протяжении многих лет привлекала основное внимание исследователей отношений. Сравнительно недавно в исследовательской литературе стала рассматриваться еще одна общая установка — преданность организации, важная для понимания и прогнозирования организационного поведения. Между удовлетворенностью трудом и преданностью организации была выявлена непосредственная связь. Недавнее исследование показало, что преданность организации в определенной степени способствует удовлетворенности трудом.

Что такое преданность организации

В качестве установки преданность организации чаще всего определяется как 1) сильное желание оставаться членом данной организации; 2) желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации; 3) твердая убежденность в корпоративных ценностях и приятие целей данной организации. Другими словами, данная установка напрямую связана с лояльностью сотрудников к своей организации и в то же время представляет собой непрерывный процесс, с помощью которого работники выражают свою заботу об организации, ее преуспеянии и процветании.

Преданность организации определяется рядом факторов как личного (возраст, стаж работы в ней, черты характера — положительная или отрицательная аффективность, внутренний, или внешний локус контроля), так и организационного (исполняемые обязанности и стиль лидерства непосредственного руководителя) порядка. Даже внеорганизационные факторы, такие, как наличие альтернатив после принятия решения о вступлении в данную организацию, оказывают некоторое влияние на последующую преданность организации.

Вследствие такой «многомерности понятия преданности организации все большую поддержку получает описанная ниже трехкомпонентная модель.

1. Аффективная преданностьвключает эмоциональную привязанность к организации, самоидентификацию с организацией и вовлеченность в ее дела и проблемы.

2. Преданность, обусловленная стажем,связана с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации.

3. Нормативная преданностьсвязана с обязательством работника оставаться в данной организации.

- Как проявляются эти три компонента преданности?

Следствия преданности организации

Как и удовлетворенность трудом, преданность организации может порождать ряд следствий. Итоги как ранних, так и недавних исследований в целом подкрепляют представление оположительной взаимосвязи преданности организации и желательных последствий, таких, каккачество работы, текучесть кадров и потери рабочего времени. Имеются также свидетельстватого, что преданность организации имеет отношение и к другим благоприятным для организации последствиям, таким, как наличие теплого климата и взаимной поддержки внутри организации. Тем не менее, существуют отдельные исследования, которые не обнаруживают непосредственной связи между наличием преданности организации и конкретными следствиями;существуют также некоторые разногласия в определении и общем понимании отношения преданности. Большинство исследователей сходятся во мнении, что преданность организации втом смысле, как это сформулировано выше, позволяет предсказать последствия для организации в большей степени, чем удовлетворенность трудом.

РЕЗЮМЕ

Личность и установка представляют собой две важные, когнитивно ориентированные переменные в теории организационного поведения. Понятие «личность» представляет «челове­ка в целом». Это понятие включает восприятие, научение, мотивацию и др. В соответствии с

данным определением внешний облик людей, черты их характеров, внутреннее самосознание ивзаимодействие с внешней ситуацией образуют личность в целом. Теории стадий развития личности Левинсона и Холла внесли существенный вклад в изучение таких проблем, как развитиекарьеры, однако теория Арджириса, описывающая семимерный континуум «незрелость — зрелость», явилась серьезным вкладом в построение системы понятий организационного поведения и нашла отражение в модели, используемой в этой книге. Процесс социализации в развитииличности также представляется очень существенным для понимания и приложений организационного поведения.

В то время как понятие личности может быть отнесено к человеку в целом, установкапредставляет собой некую тенденцию испытывать определенные чувства или вести себя определенным образом применительно к какому-то объекту. Так же, как и личность, установкипредставляют собой сложный когнитивный процесс, который характеризуется тремя основными чертами: установки являются устойчивыми до той поры, пока их не изменят, по степени выраженности установки могут иметь некоторый диапазон и направлены на некий объект, относительно которого человек испытывает определенные чувства, аффекты или убеждения. Установки также имеют три составляющие: эмоциональную, информационную и поведенческую. Какситуационные, так и личностные черты, а также предрасположенность, в частности позитивнаяэффективность (ПА) и негативная эффективность (НА), являются существенными факторами,предопределяющими установки человека в отношении своей работы. Установки зачастую помогают работникам адаптироваться к своему окружению на работе. В этом процессе они могут исполнять четыре основные функции: 1) помогать людям приспособиться к своему окружению, 2) помогать людям защитить свое представление о самих себе; 3) дать основу для выражения своих убеждений; 4) способствовать выработке норм и стандартов, которые помогают людям объяснить и упорядочить окружающий их мир.

В отдельных случаях установки бывает трудно изменить. Одна из причин заключается в ранее приобретенных убеждениях. Другая причина состоит в отсутствии достаточной информации у человека, чью установку необходимо изменить. Исследования показывают, что к основным способам изменения установок относятся предоставление новой информации, использование страха, устранение несовпадений между установками и поведением, убеждение со стороны друзей и ровесников и вовлечение.

Удовлетворенность трудом представляет собой приятное или позитивное эмоциональное состояние, которое проистекает из оценки работы человека или производственного опыта. На удовлетворенности трудом сказывается ряд факторов. Наиболее существенные из них — это природа самой работы, заработная плата, продвижение по служебной лестнице, руководство, рабочая группа и условия труда. Удовлетворенность трудом приводит к ряду последствий. Например, хотя не существует абсолютной ясности по поводу наличия прямой связи между удовлетворенностью трудом и производительностью, низкая удовлетворенность приводит, как правило, к высокой текучести кадров и прогулам, в то время как высокая степень удовлетворенности трудом приводит к уменьшению производственного травматизма, равно как и других нежелательных инцидентов, и уменьшает время, затрачиваемое на изучение новых служебных обязанностей. Недавние исследования обнаружили, что рабочие, удовлетворенные своим трудом, проявляют тенденции к демонстрации просоциального, «гражданственного», поведения и деятельности.

С удовлетворенностью трудом непосредственно связана преданность организации. Она включает лояльность работников к своей организации и определяется рядом переменных личного, организационного и внеорганизационного характера. Последние исследования показывают, что в данной установке можно выделить три компонента: аффективный (эмоциональная привязанность), обусловленный стажем (издержки, связанные с возможным уходом), и нормативный (чувство долга, призывающее остаться). Так же, как и удовлетворенность трудом, установка преданности организации имеет неоднозначные последствия, однако в целом считается, что она оказывает более непосредственное влияние на важные для организации следствия — производительность труда, потери рабочего времени и текучесть кадров.