1. Выбор формы и системы организации заработной платы

Оплата труда персонала торгового предприятия может здійснювати- ся за погодинною или сдельной формой оплаты труда. Формы оплати праці отличаются одна от второй показателями, что применяются для виміру труды, и особенностями определения размера заработного труда.

При сдельной форме оплаты труда оплата проводится за нормами та розцінками, установленными, исходя из разряда работ, которые выполняются.

Основными условиями применения сдельной формы оплаты труда є наявність количественных показателей работы, которые непосредственно зависят від конкретного работника и подлежат точному учету, а также потреба стимулювання рост выпуска (продаже) продукции (услуг) и існу- вання реальных возможностей повышения выработки на конкретном ро- бочому месте.

В использовании этой формы оплаты труда нуждается установление об- грунтованих норм выработки, четкого учета их выполнения и, что особливо важливо, не должно приводить к ухудшению качества продукции (по- слуг), нарушений технологических режимов, техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в торговле включает такие системы:

• прямую сдельную;

• сдельно-премиальную;

Экономические ресурсы торговых предприятий

231

• непрямую сдельную;

• сдельно прогрессивную.

При прямой сдельной системе заработок работников зависит від кількості проданных товаров (объему выполненных работ) и встановлених розцінок или норм выработки.

Размер заработка работника рассчитывается путем множення кількості единиц реализованной продукции (работы, услуг) на расценку за одиницю реализованной продукции.

Расценка определяется делением погодинної тарифной ставки на нор- му выработке или произведением погодинної тарифной ставки на норму часу (в часах) на изготовление единицы продукции.

При непрямой сдельной системе заработок работника зависит не від его личной выработки, а от результатов труда работников, що ним обслуживаются. Она применяется для оплаты тех категорий пра- цівників (наладчиков, ремонтников, электриков, механиков), труд яких не поддается нормированию и учету, но в значительной мере определяет рівень виробітку основных работников.

Заработок работника рассчитывается путем умножения погодинної тарифної ставки на фактически отработанное количество часов и середній коефіцієнт выполнение норм выработки всеми работниками.

Сдельно прогрессивная оплата труда предусматривает оплату работ, вико- наних в пределах установленной нормы за обычными сдельными розцінка- ми, а работ, выполненных сверх нормативного (базовый) уровня, — по підви- щеними расценкам, в зависимости от степени выполнения задания. Заробиток при этой системе определяется путем умножения сдельных расценок на виконану роботу в пределах норм, плюс повышенные расценки, умноженные на наднормативний объем работ.

При сдельно-премиальной системе заработок работника складається з сдельного заработка и премии за достижение определенных результатов.

Применение этой системы ограничивается, как правило, участками, що стимулюють работу всего предприятия, из-за отсутствия в ней стиму- люючих факторов повышения качества продукции или услуг.

В зависимости от организации труда сдельная оплата может быть індивіду- альною или коллективной. Если есть возможность точно определить обсяг виконаної работы каждым работником, то применяется індивідуальна відрядна оплата труда, а если работу выполняют совместимо несколько пра- цівників (бригада) — коллективная оплата труда.

232 Раздел III

Разновидностью коллективной сдельной формы оплаты труда является акордна оплата, которая заключается в том, что работнику или группе работников розцін- ки устанавливаются не за отдельными операциями, а на весь комплекс робіт із определениям конечного состояния его выполнения. Эта система поощряет до скорочення сроков выполнения работ и потому используется, прежде за все, при устранении последствий аварий, срочных ремонтных, будівельних робіт и тому подобное. При применении этой системы оплаты труда нужна враховувати сувору необходимость контроля качества, соблюдения правил безопасности труда.

Заработная плата за погодинною формой насчитывается за урочний час согласно тарифной ставке (погодинною, дневной, месячной), вста- новленою с учетом квалификации работника, характера работ, що виконуються.

Погодинна форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда:

• частое изменение содержания и последовательность операций не позволяет встано- вити индивидуальную норму выработки;

• нет потребности поощрять увеличение выпуска продукции (вико- нання работ, услуг), или это может ухудшить качество изделий;

• имеет место жесткая регламентация расходов рабочего времени безпосе- редньо техникой, технологией или организацией производства.

Погодинна форма оплаты труда включает такие системы:

• простую погодинну;

• погодинно-преміальну.

Простая погодинна оплата труда работников торгового підприємства проводиться в зависимости от их квалификации и фактически відпрацьованого часу. Погодинна оплата труда руководителей, специалистов и служащих про- водиться за месячными и должностными окладами (ставками), если ніщо інше не предусмотрено трудовым соглашением.

Заработок работника рассчитывается как произведение погодинної тариф- ної ставки соответствующего разряда на количество отработанных часов.

Простую погодинну оплату труда целесообразно применять к тем кате- горій работников, где измерение выработки невозможно или нецелесообразно. Основним недостатком этой системы оплаты является то, что работодатель не може вплинути на производительность труда работника, отсутствующий контроль за ви- користанням рабочего времени, у работников отсутствующие стимулы к збільшен- ня производительности труда.

Экономические ресурсы торговых предприятий

233

Погодинно-преміальна система — это сочетание простои погодинної оплати с премией, которая выплачивается за количественные и качественные достижения в ро- боті.

Премирование может осуществляться за: высокое качество работы, високий кількісний выработку (производительность труда), темп прироста объема, до- сягнутий товарооборот, соблюдение сроков выполнения работ, экономию ма- теріальних ресурсов, осторожное обращение с машинами и обладнанням, уникнення товарных отходов, безаварийную работу, предотвращение нещасних випадків и тому подобное.

Особенно важно правильно определить условия премирования кожної категорії работников с тем, чтобы премия, которая насчитывается, была об'єктив- ною и социально справедливой.

Существуют разные подходы относительно установления размера премий, однако най- частіше он определяется в процентах к основной погодинної оплате.

С целью сочетания позитивных элементов сдельной и погодинної форми оплаты труда, некоторые торговые предприятия применяют без- тарифну систему оплаты труда. По этой системе заработная плата всіх категорій персонала определяется путем распределения средств, зароблених та предназначенных для оплаты труда. Распределение средств (полный или частко- вий) на оплату труда в целом на предприятии между отдельными працівни- ками проводится им самостоятельно в зависимости от:

• квалификационного уровня работника;

• коэффициента трудового участия в работе;

• степени выполнения нормативных заданий; —- количества отработанных часов;

• других самостоятельно определенных факторов.

Квалификационный уровень работника определяется за каждым членом трудового коллективу (бригады) как часть от деления фактической платы за попередній период на минимальный уровень заработной платы на цьому підприємстві за тот же период.

Коэффициент трудового участия устанавливается по итогам работы в пе- ріод, за который платится заработная плата. Перечень показателей, что вста- новлюється при определении коэффициента трудового участия, встановлюєть- ся трудовым коллективом.

Разновидностью бригадной системы оплаты труда является контрактная система, яка предусматривает заключение срочного договора между работодателем и ок- ремими работниками на выполнение определенной работы.

234 Раздел ill

В контракте при согласии сторон определяются все существенные вопросы орга- нізації и оплаты труда, а именно: срок действия контракта, права и обов'язки сторін, трудовой распорядок, длительность и время предоставления отпусков, умо- ви труда и другие вопросы по договоренности сторон.

В процессе разработки условий контракта следует обратить внимание на:

• обеспечение максимальной реализации экономических интересов;

• четкое и юридически взвешенное определение системы взаимных обо- в'язків;

• безусловное соблюдение требований трудового законодательства;

• формирование механизма ответственности сторон при невиконання умов контракте.

Контракт может заключаться на период работы работника на підприємстві або на конкретный объем работ.

Контрактные условия труда не могут ухудшать социального и мате- ріального положения работника, гарантированного действующим законодательством.