2. Экономическое обоснование размеров тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и система додаткового стимулювання персонала. Основные елементи преміювальної системы

Вторым этапом работы из разработки системы материального стимулю- вання труда является определение размеров тарифной части заработной плати, тобто расходов, которые устанавливаются на длительный промежуток времени.

При разработке системы должностных окладов осуществляют диференціа- цію окладов в зависимости от уровня квалификации, сложности выполняемой ро- боти, стажа работы на определенном предприятии.

Должностные оклады могут устанавливаться в абсолютном розмірі або в коэффициенте до номинального уровня оплаты труда, гарантованого державою или определенного владельцем конкретного предприятия. Ос- танний порядок получил название "гибкой тарифной системы", он ефек- тивний для применения в инфляционной экономике, при частом изменении рівня мінімальної оплаты.

Определение размеров должностных окладов осуществляется підприємством самостійно, исходя из хозяйственной необходимости и финансовых мож- ливостей предприятия.

Экономические ресурсы торговых предприятий

235

При проведении этой работы следует учесть:

• конъюнктуру рынка труда, в частности в регионе деятельности торговель- ного предприятия;

• уровень и дифференциацию должностных окладов, что застосовуються на предприятиях-аналогах;

• размер выплат за другими формами стимулирования труда, какие засто- совуються на предприятии.

В качестве орієнтира может выступать также единственная тарифная сетка, роз- роблена Министерством труда для оплаты труда работников тех професій, керівників, специалистов и служащих за должностями, которые есть общими для багатьох учреждений.

Максимальные размеры для должностных окладов, кроме руководителей дер- жавних предприятий, не ограничиваются.

Тарифные ставки, которые применяются при сдельной форме оплаты праці, в торговли чаще всего разрабатываются за реализацию определенного количества товарів, виду товаров и их средней цены, обслуживания единицы обладнання, проведення определенного объема погрузочно-разгрузочных работ.

При установлении размеров тарифных ставок и окладов важно зна- чення имеет формирование соотношения между тарифной и додатковою частинами оплаты труда.

Рост удельного веса тарифной части отвечает интересам пра- цівників, поскольку обеспечивает гарантированное и стабильное начисление пе- редбаченої суммы средств. Однако, это уменьшает стимулирующие возможности оп- лати труда, не ориентирует персонал на определены трудовые достижения, а тому повинно найти отображение в дополнительном стимулировании персонала.

Система дополнительного стимулирования персонала разрабатывается из ме- тою усиления трудовой мотивации работников. Она включает у себя такі інструменти стимулирование:

• систему премирования за текущие результаты хозяйственной діяль- ності и отдельные достижения;

• доплаты и надбавки;

• разнообразные одноразовые поощрения за результаты труда;

• участие персонала в прибылях и капитале предприятия;

• другие специальные выплаты и льготы.

Система премирования формируется на каждом торговом підприємстві самостійно, в зависимости от показателей, достижение которых нужно стимулировать.

236 Раздел III

Основными элементами премировочной системы является:

• показатели премирования;

• условия премирования;

• размеры и шкалы премирования;

• круг работников, которые премируются.

Основой построения премиальной системы являются показатели преміювання, тобто конкретные результаты хозяйственно-финансовой деятельности, при до- сягненні которых платится премия.

С целью объективности и действенности премирования, показатели мають відповідати таким условиям:

1. Быть конкретными, четко сформулированными.

2. Поддаваться учету и контролю.

3. Зависеть от деятельности работников, которые премируются.

4. Наиболее полно характеризовать важнейшие производственные показ- ники деятельности.

Признано целесообразным использование не больше двух показателей премію- вання.

Условия премирования внедряются с целью контроля при іншими сторонами деятельности конкретного работника (например, дотримання трудової дисциплины и правил внутреннего распорядка) и підприєм- ства в целом, которые не учитываются показателями премирования.

Размер премии определяется в соответствии с разработанными размерами та шкали премирования. В процессе разработки шкалы премирование имеет бути визначено:

• исходную базу премирования, которое составляет количественную характеристи- ку показателя премирования, начиная с которой платится премия;

• собственно шкалу премирования, которая в виде линейной функции или діа- пазону устанавливает форму связи между степенью выполнения показника преміювання и размером премии.

Круг премированных рабочих должен формироваться так, чтобы к нього входили только те работники, труд которых реально влияет на досягнен- ня показателей премирования. Кроме премирования за текущие результати діяльності, различают премии, которые платятся одноразово и за спе- ціальними системами премирования: при содействии изобретательности и ра-

Экономические ресурсы торговых предприятий

237

ціоналізації, создание, освоение и внедрение новой техники, своє- часне и досрочное введение производственных мощностей и объектов, що будуються, за реализацию новых и залежалых товаров, рационализацию мар- шрутів перевоза и тому подобное.

Доплаты и надбавки составляют одну из дополнительных форм стимулю- вання персонала, которые предусматривают временное или систематическое підви- щення тарифной части заработной платы (основной).

Доплаты к заработной плате — это денежные выплаты, которые сплачуються з целью компенсации дополнительных расходов или сложных условий труда окре- мих рабочих. В торговле применяются доплаты за совместительство про- фесій и увеличение объемов выполняемых работ, выполнения обов'язків тимчасово отсутствующих работников, руководство бригадой, работу в нічний час и праздничные дни.

Надбавки к заработной плате — это денежные выплаты персонального характеру, которые систематически насчитываются к существующей заработной пла- ти, их основные виды: надбавки за профессиональное мастерство, высокий рівень обслуговування, владение иностранными языками, за классность, звание ''май- стер" за профессией.

Размер доплат и надбавок определяется индивидуально, на срок або весь период работы на предприятии.

Одноразовые поощрения применяются при потребности выполнения разо- вих заказов, которые выходят за объемы должностных обязательств, в зв'язку з юбилеем, выходом на пенсию и тому подобное.

Системы участия наемных работников в прибылях и капитале підпри- ємства нашли широкое распространение в странах с развитой ринко- вою экономикой. их использование позволяет ослабить антагонизм еконо- мічних интересов владельцев и наемных работников, сориентировать их тру- дові усилие на максимизацию чистой прибыли предприятия. Участь у прибылях предприятия может осуществляться путем предоставления персо- налу разнообразных трудовых и социальных льгот, а также приобретения акцій та облигаций предприятия, выкупа имущества предприятия членами трудо- вого коллектива.

Вся совокупность выплат работникам предприятия предусмотрена дію- чою на предприятии системой материального стимулирования труда и ста- новить затраты предприятия на оплату труда.

238 Раздел III