21. Сущность Хоторнского эксперимента и выводы из него.

Начало исследования неформальных групп было связано со знаменитой серией эксперимента Э.Мэйо , проведенных на заводе Хоторна (в 30-е годы 20 в). Замыслом было определение зависимости между физическими условиями работы и Пт, однако в результате эксперимента были получены новые вводы, позволившие открыть наличие человеческого фактора в управлении и его влияние на Пт.

Хоторнский эксперемент проводился поэтапно. Для начала ученые пытались определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. К большому удивлению, когда ученые увеличили освещение для эксперимента группы, то производительность труда возросла в общих группах. Эксперимент не удался из-за факторов, находящихся в не их контроле. Потом ученые изолировали 6 работниц и предоставили льготную оплату и большую свободу общения, чем обычно. Между возникли более тесные взаимоотношения, и когда им ввели дополнительные перерывы в работе, сократили рабочий день, производительность труда возросла. Но когда же к ним вернулись первоначальные условия, производительность труда осталась на прежнем высоком уровне. Получилось: выяснилось, что какой-то человеческий элемент имеет большое влияние на производительность труда, чем изменение технических и физических условий. На третьем этапе провели беседы с более 20 тысячами сотрудников, и выяснили, что производительность труда и статус каждого работника зависит и от самого человека, и от самого трудового коллектива. Четвертый этап эксперимента базировался на гипотезе о том, что работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать будут подстегивать более медлительных. Но на самом деле, сноровистые работники имели тенденцию замедлять свой темп работы , чтобы не выходить из рамок установленных группой. Но те, которые работали медленнее пытались все же повысить свою производительность труда, чтобы не выбиваться из рамок. Основными открытиями эксперимента были важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководством и то, что теперь называется Хоторнским эффектом. Хоторнский эффект – это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту приводит к искаженному слишком благоприятному результату. Работники работали намного усерднее благодаря одному осознанию того, что они причастны к эксперименту. Еще одним важным открытием стало и то, что лучшие результаты дала работа, когда мастера контролировали рабочих меньше, чем обычно, то есть участники эксперимента менее осознано выполняли свои обязанности. Выяснилось, что социальный и психологический факторы производительности труда имеют более сильное влияние, чем физические при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

22.Характеристика неформальных групп. Причины вступления работников в неформальные группы.

Механизм формирования неформальных групп был предложен Хомонсом. Основой для возникновения неформальной группы является формирование организация, в кот-ой в следствии разделения труда объективно существует необходимость взаимодействия, т.е. общения людей друг с другом. В ходе общения не только решаются производственные вопросы, но и человек проявляет себя как личность на эмоциональном уровне. Схема модели Хоманса:

В экономике знаний выступает особый вид взаимодействия, а именно спонтанные образования, их назвали сообщество практиков (проблемная группа),в кот-ые люди вступают в неформальной основе не для эмоционального общения, а для обсуждения тем по работе. уточненная таблица Хомансо имеет 4 блок: знания. Неформальные группы – это спонтанно образовавшиеся группы людей, которые вступают в регулярные взаимоотношения для достижения определенных целей. Эти цели и являются причиной ее существования. В организации существует целая сеть неформальных групп, для образования которых особо благоприятна трудовая среда. У людей есть причины для вступления в неформальные группы, часто их они не осознают. Важнейшие из них:

0. 1.Принадлежность – возможность принадлежать группе, и поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворением потребности сотрудника. Большинство же формальных групп сознательно лишают людей социальных контактов. Таким образом, они вынуждены обращаться к неформальным группам.

2.Помощь – многие люди считают, что их начальник в формальной группе плохо о них подумает, если они будут спрашивать его как им выполнять определенные работы, другие боятся критики, также есть множество неписаных правил (определенный вид одежды, продолжительность перерыва). В этих ситуациях люди прибегают к помощи своих коллег. В результате этого дающий помощь получает престиж, самовыражение, а получающий эту помощь- необходимое руководство.

3.Защита- люди всегда знали, что сила в единстве. Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления в те или иные группы.

4.Общение- система внутренних контактов в формальных группах -слабая. А иногда руководство намеренно скрывает определенную информацию. Слухи – это неформальный канал быстрого поступления информации.

5.Тесное общение, симпатия. Цель: быть ближе к тем, кому симпатизируешь на работе. Люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом.

Неформальные группы весьма различны, но теория менеджмента сформулировала характеристики, по кот-ым они различаются:

- Социальный контроль. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, личность должна соблюдать групповые эталоны приемлемого и неприемлемого поведения. Самые эффективные наказания за их несоблюдение – это отчуждение.

- Сопротивление переменам. Любая неформальная группа борется за свое существование и будет оказывать сопротивление упрр решениям, к-е ставят под угрозу существование конкретных неформальных групп.

- Неформальные лидеры. Опора такого лидера – это признание его группой . Сфера влияния его может выходить за административные рамки формальной группы. Лидеры выполняют важные функции:

1.Организуют группу

2.Поддерживют ее существование

Эти функции могут сочетаться в 1 лидере, а могут в 2-х (разделенное лидерство). Лидеры м.б. позитивными и негативными в зависимости от целей, к-е они ставят перед неформальной организацией.