32. Мотивация труда, сущность, основные понятия и теории.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

В теории мотивации используются следующие термины:

1. Потребность – это ощущения физиологического или психологического недостатка чего-либо. В психологии рассматривают первичные и вторичные потребности. Первичные – врожденные и сходные у людей. Вторичные – приобретенные и связаны с различными психологическими установками людей. К первичным относят физиологическую потребность в безопасности и защите. Эта потребность может трактоваться более широко, как стабильность и уверенность в будущем. К вторичным относят социальные потребности в общении, потребность успеха, потребность во власти.

Потребность во власти:

I вид – достижение власти ради власти

II вид – достижение каких-либо целей, используя полномочия данные властью.

Потребность к самовыражению - это получение удовольствия от творческой работы и признание окружающих.

2. Побуждение – ощущения недостатка в чем-либо, имеющие определенную направленность.

3. Вознаграждение – все те блага, кот-ые человек считает для себя ценными.

4. Стимул – это внешние воздействия на человека, определенные «раздражители», которые вызывают определенные внутренние мотивы.

5. Мотивы – внутреннее побуждение силы человека

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

Различают мотивирование I и II типа.

I тип - учитывает сложившуюся структуру потребностей человека и воздействует на него с помощью стимулов.

II тип – призван скорректировать, сформулировать мотивационную структуру человека.

В теории менеджмента используют 2 группы теории мотивации:

1. содержательные теории;

2. процессуальные теории.

Содержательные теории оперируют категориями потребностей, дают различную классификацию потребностей и предполагают пути их удовлетворения. К основным теориям относят:

-теория А. Маслоу;

-теория Ф. Герцберг;

-теория Д. Мак. Клемсант;

-Теория К. Адельфер.

Эти теории различаются классификацией потребностей, лежащих в основе теорий, а также механизмом реализации потребностей.

Процессуальные теории основаны на использовании различных процессов восприятия и предлагают меры, учитывающие этот фактор. Включают 3 теории:

1. теория ожидания;

2. теория справедливости;

3. модель Портера – Лаунера.

33. Характеристика первоначальных концепций мотивации труда.

Мотивация персонала имеет глубокие корни, поскольку вопросы заинтересованности подчиненных всегда волновали практиков, занятых в проблеме. Хотя сейчас общепризнанно, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, понять их все же важно. И хотя руководители в отдаленные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись много сотен лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций. К числу первоначальных концепций относят метод «кнута и пряника», кот-ый состоит в поочередном применении поощрения и наказания, с преобладанием наказания. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX в. В течении почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры наводняли города и буквально выпрашивали как милостыню возможность работать по 14 часов в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, что бы выжить. Когда Адам Смит писал свой труд «Исследование о природе и причинах богатства народов», жизнь для простого человека была очень тяжелой. На его концепцию «экономического человека», несомненно, очень большое влияние оказало наблюдение этих жестоких реалий. В условиях, когда большинство людей боролись за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представиться такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение. Тейлор и его современники (1910г.) осознали всю глупость заработка на грани голода. И сделали мотивацию кнута и пряника более эффективной, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Постепенно, однако, благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда составляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

34.Характеристика содержательных теорий мотивации труда.

Все содержательные теории мотивации труда дополняют друг друга и являются развитием одна другой.

Теория Маслоу является базовой, она определяет иерархию потребностей типичную для человека и выстраивает их по преоритетности: физиологические, потребность в безопасности и защите, соц, уважении, самореализации.

Удовлетворение потребностей Маслоу рассматривал снизу вверх по пирамиде, то есть человек будет удовлетворять потребность более высокого порядка после удовлетворения потребностей более низкого порядка.

Менеджеру необходимо выявить те потребности, кот-ые являются наиболее значимыми у подчиненных. С современных позиций каждый человек обладает своей индивидуальной потребностью. Менеджер д. использовать особые стимулы для людей с преобладанием той или иной потребностью. Для воздействия через физиологические потребности необходимо обеспечить достойные материальные вознаграждения, а также благоприятные санитарно-гигиенические условия труда. Необходимо предоставить различные виды страхования при потребности в безопасности, разработать четкие должностные инструкции и стараться не привлекать таких работников к принятию управленческих решений. При соц потребности необходимо вовлекать работника в коллективные формы организации труда, а также развивать способности общения вне работы. При потребности в уважении необходимо публично поощрять таких людей привлекать их к управлению. при потребности в самовыражении необходимо давать сложную и ответственную работу, кот-ая часто превышает уровень квалификации.

Недостатки теории Маслоу. Теория утверждает, что структура потребностей носит типовой характер, хотя в действительности люди обладают индивидуальной структурой потребностей. С учетом современных позиций, порядок удовлетворения потребностей может быть различный. Удовлетворение потребностей верхней группы не приводит к ослаблению их влияния на мотивацию, так как они являются безграничными.

Теория МакКлелланда (теория приобретенных потребностей) рассматривает только вторичные потребности, а первичные считает само собой существующие (объективно существующие). Вторичные:

• потребность причастности (соц потребности по Маслоу)

• потребность власти;

• потребность успеха;

При потребности успеха необходимо давать индивидуальную работу, кот-ая должна поощряться при достижении результата. При потребности во власти необходимо привлекать работника к управлению с перспективой назначения на руководящую должность. Различают потребность во власти 2 видов: достижение власти ради власти (любят командовать) – создают конфликты; достижение каких-либо целей с помощью полномочий, кот-ые дает власть. Следует в коллективе выявлять работников с потребностью во власти второго типа и формировать из них резерв на руководящие должности.

Теория Альдерфера состоит в том, что удовлетворение потребностей м. происходить снизу вверх и сверху вниз. Движение в обратном направлении означает, что работник в первую очередь м. удовлетворять те потребности, для кот-ых есть возможность реализации. Структура потребностей аналогична теории Маслоу. Включает три потребности:

1. потребность существования – первичные потребности по Маслоу;

2. потребность связи – соц потребности;

3. потребность роста – потребность в уважении и самовыражении.

Теория Гердзберга характеризует не потребности в чистом виде, а факторы, кот-ые они порождают. Все факторы делятся на 2 группы:

1. гигиенические работают как мотивационные только в неблагоприятной обстановке.

2. мотивационные – воздействуют всегда

Главной задачей менеджмента яв-ся выявление этих факторов методом опроса. Автор теории к гигиеническим факторам отнес:условия труда; заработную плату; политику фирмы и администрации; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;

5. степень непосредственного контроля за работой.

К мотивационным факторам были отнесены: продвижение по службе; высокая степень ответственности; успех; признание и одобрение результатов работы; возможности творческого и делового роста.

Недостаток: результаты во многом зависят от организации опроса по гигиеническим и мотивационным факторам.

Т.о рекомендуется в практической работе использовать любую из содержательных теорий в зависимости от предпочтений менеджеров.