28.Оценка персонала: сущность, объекты оценок и направления использования.

Оценка персонала имеет большое значение для всех сторон участников оценочного процесса:

для предприятия – она позволяет эффективную кадровую программу;

для работников – она позволяет планировать перемещения с учетом монетарной и статусной карьеры;

для руководителя ­– повысить его квалификацию в области работы с персоналом.

В теории кадрового менеджмента предложена модульная оценка персонала. Каждый модель оценивает различные аспекты персонала. Модули в различных сочетаниях имеют различное целевое назначение. Состав модулей или объекты оценок:

–профессионально-квалификационный уровень, который включает номинальные данные об образовании и профиле образования, о стаже работы, в том числе по специальности, о повышении квалификации, а также данные о фактическом уровне знаний и умений работника;

– деловые качества, которые включают перечень личностных характеристик на конкретном рабочем месте;

– личностные качества работника, которые определяют его склонность к различным видам деятельности;

В некоторых сферах предъявляются требования к внешнему виду работника.

– состояние здоровья работника;

– результаты труда, которые оцениваются по технико-экономическим показателям (в основном для линейных менеджеров), а также более частные, функциональные показатели, которые связаны с непосредственными должностными обязанностями. В случае отставания рассматриваемых показателей могут использоваться балльные критерии универсального характера (например, качество выполнения работы).

-мотивация персонала представляет собой заинтересованность работников. Заинтересованность м.б. двух видов потенциальная и фактическая. Потенциальная характеризует личность, а фактическая оценивает заинтересованность в работе конкретной организации.

Первые 5 модулей +7 называются кадровым потенциалом организации, они применяются в основном для перемещения работников и для обучения. 6 модуль для материального стимулирования.

29. Человеческий капитал: компоненты, оценка, способы формирования.

Наиболее полное определение капитала принадлежит С.А. Дятлову. Человеческий капитал – сформированный в результате инвестиций и накоплений человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, кот-ые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту Пт и эффективности производства и повышают з/п работника. Человеческий капитал по своей сути похож на физический и финансовый капитал, т.к. представляет собой потенциал, кот-ый может генерировать стоимость. В то же время человеческий капитал имеет отличия:

- он не продается, а сдается в аренду

- он требует постоянного обновления, т.е. обучения

- реализация потенциала зависит от коммуникаций с другими работниками

- он изменяет свои характеристики в процессе движения в сторону увеличения.

Способы оценки человеческого капитала:

1.обобщенный затратный метод-определяется сумма инвестиций, кот-ые вложены в обучение, отбор, на От и соц. льготы и др. вложения. «-» этот метод не учитывает эффективность инвестиций.

2.по показателям эффективности работы-основной показатель прибыль в расчете на 1 человека. «-« влияет большое количество факторов, внешних и внутренних, не связанных с человеческим капиталом.

3.оценка стоимости отдельных составляющих человеческого капитала-оценивается образование, знания, навыки, деловые качества. Однако не все характеристики персонала по трудовому потенциалу относятся к человеческому капиталу, т.е. здесь не учитывается эффективность использования элементов трудового потенциала.

4.метод по оценке эффективности составляющих человеческого капитала. Он основан на прогнозных данных, т.е. каким образом компоненты трудового потенциала м. повлиять на эффективность труда. Этот метод в наибольшей степени отражает сущность определения человеческого капитала. человеческий капитал для предприятия в целом и для отдельного работника: ЧК=Эт*l (Эт-эффективность по предприятию/отдельному работнику; l-лояльность работников предприятия/отдельного рабочего).

l=1-Кт (коэффициент текучести)

Лояльность для отдельного работника определяется с помощью специальных экспертных систем, кот-ые разрабатываются на основе статистики конкретного предприятия по конкретному работнику. Исходными данными для прогнозирования лояльности является образование и деловые качества кандидата:

О-образование; З-знания; Дк-деловые качества; М-мотивация

Коэффициенты определяются из уравнения корреляции по специальным исследованиям консалтинговых фирм (или экспертным путем). Оптимальный уровень компонентов представляют собой требования конкретных должностей работников. Расчитанный т.о. (4 метод) человеческий капитал позволяет анализировать его в динамике и сравнивать показатели между собой. При формировании человеческого капитала большое значение имеет отбор персонала. На этапе отбора необходимо прогнозировать лояльность и эффективность труда, а затем позиционировать работника в матрице.

Матрица позиционирования работника по компонентам человеческого капитала

30.Квалификационные характеристики рабочих мест: содержание и методы составления.

Квалификационные характеристики рабочих мест представляют собой документ, содержащий в развернутом виде требования к работнику. Основным критерием является оценка сложности выполняемых функций. Это предопределяет требования к уровню образования и к стажу работ. Характеристики используются для обоснования тарифной системы предприятия, а также для организации системы ОТ. Методы составления.

Используют два метода:

1)суммарный метод: оценивается рабочее место в целом без расчленения на составляющие элементы (по комплексу характеристик в целом);

2)аналитический метод: выполняется анализ рабочего места по определенным видам требований к нему, с последующим обобщением. Основные компоненты включают оборудование, опыт, физ и умственную нагрузки на рабочем месте и ответственность за свою работу и работу подчиненных. Количественно может использоваться 2 шкалы: ранговая и балльная. В ранговой шкале все рабочие места располагаются последовательно в порядке убывания сложности (присвоением наиболее сложному месту ранга 1 и т.д.)

В балльной шкале может использоваться сравнительный или независимый метод. В сравнительном методе наиболее сложному месту проставляется 100 баллов (max), а остальным в порядке убывания. При независимом методе сравнение идет с эталонными характеристиками.

31.Аттестация персонала: сущность, цели и методы проведения.

Сущность аттестации персонала состоит в периодической оценке кадров с целью определения их соответствия требованиям рабочих мест. Цели аттестации соответствуют целям оценки персонала. К ним относятся определение соответствия работника занимаемой должности, формирование резерва кандидатов на более высокие должности, формирование программ обучения персонала и пересмотр должностных окладов с учетом тенденций, которые сложились в области результатов труда.

Методы проведения аттестации:

1. аттестация носит качественный характер, то есть на каждого работника руководитель составляет харак-ку, работник готовится к беседе с членами аттестационной комиссии, изучает теорию по вопросам своей должности и готовит программу совершенствования своей работы (увольнение здесь не предусмотрено). Результат –определение степени соответствия работника занимаемой должности, повышения, перевод на другую должность.

2. смешанный вариант – качественно-количественный: здесь дополнительно разрабатываются количественные оценки требований к различным аспектам оценки персонала на конкретных рабочих местах. Работе аттестационной комиссии предшествует заочный тур аттестации в количественной форме. Здесь по методу «360°» оценивают работника, то есть в качестве оценщиков берут руководителей, коллег, подчиненных + самооценку. Результаты оценок количественного метода предоставляются в аттестационную комиссию и служат одним из аргументов для оценки работника. Для преодоления негативных моментов целесообразно использование комплексной оценки без бумажных носителей, где по специальной программе рассчитываются средние оценки.