- •1. Понятие управление и его объект
- •2. Характеристика школ упр-ния 1ой пол. Хх в.
- •3. Современные подходы к упр-нию
- •8. Управляемая и управляющая системы, их взаимодействие. Системный подход ук упр-нию прои-вом.
- •9.Оценка внутренней среды орг-ции в соответствие с системным подходом.
- •10. Оценка внешней среды организации.
- •11. Взаимодействие человека и орг-ции.
- •12. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации.
- •13.Личностный аспект взаимодействия человека и орг-ции.
- •14.Адаптация человека к орг-ции и изменение его поведения.
- •15. Типология и типовеведение: исторические аспекты.
- •16. Основы теории психологических типов к.Г. Юнга.
- •17. Типоведение Майерс-Бриггс. Практика применения типоведения в мен-те.
- •18. Основные теоретические положения соционики как науки.
- •19.Сущность и классификация социотипов личностей и ее исп-ние в кадровом мен-нте.
- •20. Группы и их значения в управлении, классификация групп.
- •21. Сущность Хоторнского эксперимента и выводы из него.
- •22.Характеристика неформальных групп. Причины вступления работников в неформальные группы.
- •23. Управление неформальной группой.
- •24. Повышение эффективности работы групп в управлении.
- •25. Характеристика отношений между социотипами.
- •26. Принципы формирования рабочих команд.
- •27.Этапы управления трудовыми ресурсами.
- •28.Оценка персонала: сущность, объекты оценок и направления использования.
- •29. Человеческий капитал: компоненты, оценка, способы формирования.
- •32. Мотивация труда, сущность, основные понятия и теории.
- •33. Характеристика первоначальных концепций мотивации труда.
- •35. Характеристика процессуальных теорий мотивации труда.
- •36.Понятие цели. Взаимосвязь между целями организации, целями группы и индивида.
- •37.Типы организационных целей. Требования к целям.
- •38. Установление целей организации.
- •39. Метод управления по целям (упц).
- •Бизнес-процессы как основа процессного подхода к управлению и цели управления.
- •41. Сущность и этапы стратегического управления.
- •45. Методика выбора оптимальной структуры управленческих отношений в зависимости от стратегий фирмы и других факторов внешней и внутренней среды организации.
- •46. Понятие и классификация функций управления.
- •47. Характеристика конкретных функций управления в текстильной и легкой промышленности.
- •48. Организация как функция управления. Типы полномочий.
- •49.Контроль как функция управления.
- •50. Контроллинг как инструмент управления на предприятии
- •51.Принципы проектирования организационных структур.
- •52.Классификация организационных структур.
- •53.Департаментизация организационных структур
- •54.Характеристика механистической и органистической организационных структур.
- •55.Характеристика традиционных функциональных организационных структур.
- •56.Характеристика дивизиональных организационных структур.
- •57.Характеристика адаптируемых организационных структур.
- •58.Характеристика корпоративной и индивидуальной организационных структур.
- •59. Процессы централизации и интеграции при построении организационных структур.
- •60. Современные тенденции развития организационных структур
- •61. Пример фактической и перспективной типовой организационной структур управления предприятием текстильной и легкой промышленности.
- •62. Структура блока управления экономической деятельностью предприятия и функционирования отдельных специалистов.
- •63. Структура блока технического руководства предприятием текстильной промышленности и функция отдельных специалистов.
- •64.Структура блока общего и линейного управления предприятием.
- •65. Структура содержания блока управления персоналом.
- •66.Особенности организационной структуры маркетинговых служб.
- •67. Методы проектирования организационных структур.
- •68. Концепция жизненного цикла организации (жцо).
- •69. Содержание процесса управления, его стадии.
- •70. Взаимосвязь процессов и структур управления.
- •71. Управленческие решения: сущность, классификация, факторы, влияющие на эффективность решений.
- •72. Методические основы разработки управленческих решений.
- •73. Характеристика коммуникаций в процессе управления.
- •75.Модели и методы подготовки управленческих решений
- •Неструктурированные методы.
- •2. Структурированные методы
- •76. Классификация методов управления производством.
- •77. Роль информации в процессе управления. Классификация информации
- •78. Знания как ресурс организации. Классификация знаний. Управление знаниями.
- •79.Классификация технических средств управления.
- •80.Сущность и структура автоматизированного рабочего места в управлении.
- •81.Методика информационной аттестации рабочего места специалиста.
- •82. Этика телефонных разговоров.
- •83. Этика переговоров с партнером
- •84. Понятие власти, влияния и лидерства.
- •85. Формы власти
- •86. Теория лидерства
- •87. Характеристика теорий лидерских качеств.
- •88. Характеристика концепций лидерского поведения
- •89. Модель ситуационного лидерства Фидлера:
- •90. Модель руководства «путь-цель»
- •94. Модель лидерского поведения Танненбаума-Шмидта.
- •95. Сравнительный анализ ситуационных моделей лидерства.
- •102. Изучение организационной культуры ок.
- •103. Управление орг. Культурой ок.
- •108. Проектирование изделий и процессов в производстве.
- •109. Проектирование продуктов и процессов в сфере услуг.
- •110.Проектирование производственных мощностей и их местоположенние.
- •111. Проектирование работ и нормирование труда
- •112.Планирование выпуска продукции.
- •113.Управление запасами.
- •114. Управление проектами
- •115. Ресурсно - потенциальный подход к определению эф-ти хозяйствования.
- •117. Понятие и оценка качества упр-ния.
- •118. Динамика требований к качествам руководителя в России.
- •119. Сущность модели руководства.
- •120. Модель руководителя по с.Д. Резнику.
- •121. Модель руководителя по а.А. Жукову.
14.Адаптация человека к орг-ции и изменение его поведения.
Процесс адаптации чел-ка к условиям и требованиям орг-ного окружения во многом носит индивидуальный характер. У чел-ка имеется как бы 2 степени свободы в построении своего поведения в орг-ции. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в орг-ции формы и нормы поведения ( формальный критерий), с другой – он может принимать или не принимать ценности орг-ции, разделять или нет ее цели и философию (неформальный критерий). В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено 4 предельных типа поведения чел-ка в орг-ции.
1. полностью принимаются ценности и нормы поведения.
Чел-к старается вести себя т.о., чтобы не входить в противоречие с интересами орг-ции. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена орг-ции – «клад».
2. чел-к не приемлет ценностей орг-ции, однако старается вести себя полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в орг-ции.
Приспособленец делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом орг-ции, т.к. он в любой момент может совершить действия, противоречащие целям орг-ции (например, примет участие в какой-либо забастовке).
3. чел-к приемлет ценности орг-ции, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. Т.о., чел-к может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом.
4. чел-к не приемлет ни норм поведения, ни ценностей орг-ции. Это открытый бунтарь, к-рый все время входит в противоречия с орг-ным окружением и создает конфликтные ситуации.
Орг-ция заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Существует 2 подхода к решению данной проблемы.
1. подбор людей с определенными качествами, к-рые могут гарантировать желаемое для орг-ции поведение ее членов.
Этот подход имеет ограниченное применение: не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками; нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя именно т.о.; требования к поведению могут со временем меняться.
2. орг-ция влияет на чел-ка, заставляя модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Этот подход основан на принципе: чел-к способен обучаться поведению. Научение поведению – достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения чел-ка на основе опыта, отражающего действия чел-ка и реакцию окружения на эти действия.
Типы научения:
1. связан с рефлекторным поведением чел-ка – условные и безусловные рефлексы.
2. базируется на положении о том, что чел-к делает выводы из своего предыдущего опыта, осознанно корректирует и меняет свое поведение (описал Б. Скинер).
3. обучение на основе наблюдения поведения. Чел-к регулярно наблюдает, как ведут себя окружающие его люди, автоматически начинает подстраивать к их поведению свое собственное.
Все эти три типа должны учитываться руководством.
Чему чел-к учится в орг-ции:
изучает свою функциональную роль,
учится выполнению формально-процедурных действий,
учится правильно понимать и занимать свое место в орг-ции,
учится тому, как решать свои собственные задачи в орг-ции