- •Научный менеджмент российская история
- •Санкт-Петербург Москва • Харьков • Минск
- •Научный менеджмент: российская история
- •Глава 1
- •1.1. Зарождение ноТовского движения в России
- •1.1.1. Школа профессора н.И.Савина
- •1.1.2. Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства
- •1.2. Общетеоретические трактовки нот и управления
- •1.2.1. Отношение российских ученых к тейлоризму
- •1.2.2. Предмет и метод нот
- •1.3. От теории к прикладным исследованиям. Вторая Всесоюзная конференция нот
- •Глава 2
- •2.1. Главные творческие лаборатории нот
- •2.2. Органы рационализации на производстве
- •Глава 3
- •3.1. Концепция всеобщей организационной науки
- •3.1.1. Выдающийся ученый-энциклопедист
- •3.1.2. Основные конституирующие понятия тектологии
- •3.1.3. Организационные механизмы
- •1.1.4. Закон наименьших
- •3.2. Учение о «физиологическом оптимуме»
- •3.2.1. Критика системы ф. Тейлора
- •3.2.2. Теория организации труда как самостоятельное научное направление
- •3.2.3. Законы и принципы нот
- •3.2.4. Основной вопрос теории
- •Глава 4
- •4.1. Теоретико-методологическая концепция
- •4.1.1. Идея триединства
- •4.1.2. Перестроить производство на научной основе
- •4.1.4. Гуманистический вызов тейлоризму
- •4.1.6. Социальная инженерия
- •4.1.7. Организаторский труд
- •4.1.8. Важнейшие аспекты нот
- •4.2. Концепция подготовки рабочей силы
- •4.2.1. Критика психотехнического подхода
- •4.2.2. «Машинизация» трудовых движений
- •4.2.3. Установочный метод подготовки
- •4.2.4. Консультационно-организаторская деятельность циТа
- •Часть 3. СПб., 1994. С. 27. 1 Корицкий э. Б. И др. Основные течения российской экономической мысли
- •74 Глава 4
- •Глава 5
- •5.1.1. Функции и структура киноТа
- •5.1.2. Линия «величайшего универсализма»
- •5.1.3. X. Керве. Заинтересованность человека
- •5.1.4. И. Циммерлинг. Научная организация управляющих органов
- •5.1.5. И. Бурдянский. «Управление паровозом требует знания паровоза»
- •5.1.6. Рационализация как источник индустриализации
- •5.2.1. К. Сотонин. Утомление и настроение
- •5.2.2. Проблемы профессионального отбора
- •5.2.3. М. Юровская. Психограмма рационализатора
- •I. Стадия предварительного ознакомления с рационализируемым объектом
- •III. Обследование предприятия, отдельных моментов его работы.
- •IV. Установление основных дефектов в работе предприятия.
- •VI. Реализация проекта рационализации.
- •Глава 6
- •6.1.2. П. Есманский. Организационная механика трудовых процессов
- •6.1.3. Элементы трудового процесса
- •6.1.4. Н. Амосов. Практичная теория
- •6.1.5. Организационные законы л. Жданова
- •6.2. Экономическая трактовка научной организации
- •6.2.1. Нэп как введение государственного капитализма
- •6.2.2. Наибольшие доходы при наименьших затратах
- •6.2.3. Образцово-показательные предприятия
- •Глава 7
- •7.1. Исходные методологические посылки
- •7.2.1. Э. Дрезен. Типовые организационные структуры
- •7.2.2. В. Мейльман. Метод «функционализации»
- •7.2.3. Л. Вызов. Рационализация как один из принципов управления
- •7.3. Критическая оценка
- •Глава 8
- •8.1. Основные методологические положения
- •8.2.1. Я. Улицкий. Управление как искусство
- •8.2.2. С. Стрельбицкий, г. Нефедов. Логика, воля,
- •8.2.3. И. Каннегиссер. Авторитет руководителя
- •8.3. Разгром школы н. Витке
- •Глава 9
- •9.1. Методологические посылки концепции всуит
- •9.1.1. Принцип научной комплексности
- •9.1.2. Замкнуто-целостная сеть системы функций
- •9.2. Трактовка организационных функций и критерия рациональности организации
- •9.2.1. В центре — распорядительные функции
- •9.2.2. Учет как установление оснований для распоряжений руководителя
- •9.2.3. Создание распоряжений
- •9.2.4. Третий краеугольный камень
- •9.2.5. Концепция «административной емкости»
- •9.2.6. Функции инициации и ординации
- •Глава 10
- •10.1.1. Демократический централизм н. Осинского
- •10.1.2. Принудительное регулирование сельского хозяйства
- •10.1.3. Критика главкизма
- •10.2. Взгляды а. Рыкова
- •10.2.1. Тотальная гиперцентрализация
- •10.2.2. Поворот в сторону децентрализации
- •10.2.4. Член «ордена меченосцев»
- •10.3. Концепция п. Богданова
- •10.3.1. Переход к экономическим формам управления
- •10.3.2. Повышение уровня концентрации производства
- •10.3.3. От главков к трестам
- •10.3.4. Переход к экономическим формам управления
- •10.3.5. «Опьянение» свободой
- •10.3.5. Концепция подбора кадров п. Богданова
- •10.4.1. Рост производительности труда - основной критерий
- •10.4.2. Научная организация труда и плановость
- •10.4.3. В поисках выхода
- •10.4.4. «Хозрасчет, ориентирующийся на советскую экономику»
- •10.4.5. «Не мы управляем своим аппаратом, а наш аппарат управляет нами»
- •Глава 11
- •11.1.1. Планирование как искусство,
- •11.1.2. С. Струмилин как идеолог первого пятилетнего плана
- •11.2. Воззрения в.Базарова
- •11.2.1. Генетическая трактовка
- •11.2.2. Универсальный закон «затухающего колебания»
- •11.2.3. Теория недопроизводства
- •11.2.5. Приоритетное развитие производительных сил
- •11.2.6. Системы и методы планирования
- •11.2.8. Эффективность производства как основа индустриализации
- •11.2.9. Диалектика плана и рынка
- •11.3.2. Метод в. Громана
- •11.3.3. Равновесие как обобщенный закон экономической системы
- •11.3.4. Конкретные экономические методы планирования
- •11.4. Идеи н.Кондратьева
- •11.4.1. План как система перспектив
- •Глава 12
- •12.1. Критика теории и практики
- •12.1.1. П.Струве: антагонизм идеи равенства
- •12.1.3. Буржуазные уловки нэПа
- •12.1.4. Пороки планового хозяйствования
- •12.2. Идеи хозяйственной свободы и рыночного регулирования
- •12.2.2. В. Бруцкус об основных элементах хозяйственной свободы
- •12.3. А. Билимович: концепция смешанной системы хозяйственного управления
- •12.3.1. Сравнение двух способов хозяйствования
- •12.3.2. Смешанный способ хозяйствования
8.2.3. И. Каннегиссер. Авторитет руководителя
Весьма поучительны мысли о стиле руководства и этике взаимоотношений видного российского экономиста — И. Каниегиссера, долгие годы работавшего директором одного из крупнейших заводов России. В частности, интересно положение, выдвинутое автором и сохраняющее свою актуальность в обозримом будущем: у руководителей не должно быть «любимцев». В случае разногласия или споров между служащими решение со стороны начальника должно быть беспристрастным и проводиться с полной последовательностью и настойчивостью. Следует иметь в виду, что только справедливость может внушить доверие подчиненным, тогда как пристрастие к «фаворитам» неизбежно влечет за собой неприязненное отношение и к руководителю, и к руководимому им делу53.
Развивая это положение, И. Каннегиссер с возмущением писал о тех руководителях, которые подчас вводят в обычай или даже только терпят систему доносов, осведомительства, взаимной слежки подчиненных, полагая при этом, что так легче будет избежать злоупотреблений и установить надежный контроль. Это глубокое заблуждение. Такая система сеет лишь взаимное недоверие, рознь в коллективе, что, естественно, не способствует согласованной дружной работе. Путь должен быть принципиально иным. Руководитель должен создавать такие условия, при которых злоупотребления невозможны или быстро обнаруживаются, и в случае, если кто-нибудь считает себя обиженным или замечает неисправность коллеги, он должен заявить об этом открыто. В коллективе должна быть сформирована обстановка гласности. И если известно, «что при добросовестной жалобе не будет допущена репрессия с чьей бы то ни было стороны, что всегда производится нелицеприятный разбор дела, то никто не будет ни стесняться, ни опасаться открыто говорить о замеченных ошибках, и осведомленность начальника будет лучше и точнее»54.
Руководитель коллектива должен быть социальным лидером. Требуя от подчиненных порядка и дисциплины, он обязан заботиться о том, чтобы условия жизни и труда соответствовали их материальным и духовным потребностям. Особое значение И. Каннегиссер придавал фактору «уверенности в прочности положения», ибо там, где состав постоянно меняется, «работа не может идти дружно и производительно»55.
Рассматривая вопрос о служебной карьере и кадровых перемещениях, И. Каннегиссер продолжал и развиал мысль о недопустимости «любимчиков». «При повышениях по службе, - писал он, — необходимо обязательно выбирать достойных того и, кроме действительной заслуги и соответствия назначению, никоим образом не допускать других мотивов повышения. Всякий фаворитизм возбуждает зависть, неудовольствие и упадок рвения со стороны тех, кто считает себя обойденным* '". Вряд ли возможно оспорить этот тезис автора.
Другой чрезвычайно важный тезис И. Каннегиссера — каждый руководитель должен умело пользоваться как моральными, так и материальными рычагами. Автор неустанно подчеркивал силу моральных, психологически продуманных, этически взвешенных воздействий на работников, которые оказываются значительно эффективнее, чем «постоянное дергание, понукание, упреки, притеснения». Однако только моральных воздействий недостаточно «для постоянного возбуждения трудолюбия и рвения». Необходимо их сочетание с материальным поощрением. Важно, говорил автор, «чтобы увеличение производительности каждого работника, принося пользу предприятию, отражалось и па увеличении его собственного заработка»57.
Очень важно, чтобы руководитель обладал «быстрым умом», хорошей реакцией, позволяющей «скоро решать вопрос», так как нередко быстрота решения бывает важнее, чем нахождение идеального из нескольких возможных решений после продолжительных исканий. В реальной Производственной жизни часты ситуации, к которым вполне применима поговорка Петра Великого: «Промедление времени смерти подобно». И если даже один раз из десяти такой руководитель ошибется, все же это менее ущербно, чем правильное принятие всех десяти решений через продолжительное время.
Конечно, оговаривался автор, бывают чрезвычайно серьезные вопросы, требующие продолжительного изучения и тщательного обследования. Решать подобные вопросы без коллективного, внимательного обсуждения по меньшей мере легкомысленно. Но текущие проблемы будничной трудовой жизни обычно должны решаться оперативно.
Важная черта хорошего руководителя — умение, не стесняясь, признать свою ошибку. Попытка, продиктованная чувством ложного стыда, свалить ее на другого гораздо больше подорвет его авторитет, чем сам факт ошибки.
Другое важнейшее качество — глубокое знание руководимого объекта. Разумеется, писал И. Каннегиссер, если производство разнообразно, директор не может, да и не должен быть специалистом «по всем частям». Более того, это позволит ему быть свободным от таких типичных недостатков, как односторонность и мелочность. Но общие технические знания в данной отрасли и широкий кругозор руководителю необходимы, «так как иначе ему трудно будет следить за ходом дела и судить о нем»58. То же обстоятельство, что он знает что-нибудь специальное хуже своих сотрудников, не должно его стеснять. В таких случаях руководителю не следует пренебрегать случаем выслушать совет и даже поучиться чему-либо даже у простого рабочего.
Абсолютно необходимы, по мнению И. Каннегиссера, и такие качества руководителя, как безукоризненная честность и правдивость: «Где нет убеждения в честном отношении начальника к делу и к подчиненным, там не может явиться у последних преданность интересам предприятия»59. В сочетании с твердостью, сердечностью и доброжелательностью в отношениях с сотрудниками, это качество обеспечивает руководителю незыблемый авторитет.
Создав надлежащую обстановку в трудовом коллективе, руководитель тем самым создает вокруг себя то, что С. Стрельбицкий назвал «автоматизмом управлениям. «Работает система, — писал он, — и таким образом ход дела перестает зависеть от "головной боли" или отсутствия настроения у того или иного работника по управлению. Кроме того — дело не несет ущерба в случаях выбытия того или другого работника (в особенности в области "души" дела — управления): стоявший рядом с выбывшим в состоянии продолжать его дело»60.
Размышления С. Стрельбицкого об «автоматизме» управления представляют большой интерес. Любопытно, в частности, его утверждение о том, что свидетельством достигнутой системой управления идеальной высоты автоматизма может явиться возможность безболезненного выбытия из коллектива самого руководителя па продолжительное время. Современные эксперименты, проведенные в США, подтверждают правильность мысли отечественного автора.
Таким образом, авторы социальной концепции управления сформулировали достаточно интересные положения, в значительной мере не потерявшие своей актуальности и сегодня.
К сожалению, на рубеже 20-30-х годов утвердился иной, жестко авторитарный стиль руководства, стиль, против которого всем своим существом была направлена концепция «человеческих отношений».