1. Вибір форми та системи організації заробітної плати

Оплата праці персоналу торгового підприємства може здійснювати- ся за погодинною або відрядною формою оплати праці. Форми оплати праці відрізняються одна від другої показниками, що застосовуються для виміру праці, та особливостями визначення розміру заробітної праці.

При відрядній формі оплати праці оплата проводиться за нормами та розцінками, встановленими, виходячи з розряду робіт, що виконуються.

Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника та підлягають точному обліку, а також потреба стимулювання зростання випуску (продажу) продукції (послуг) та існу- вання реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному ро- бочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення об- грунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, не повинно призводити до погіршення якості продукції (по- слуг), порушень технологічних режимів, техніки безпеки.

Відрядна форма оплати праці в торгівлі включає такі системи:

• пряму відрядну;

• відрядно-преміальну;

Економічні ресурси торгових підприємств

231

• непряму відрядну;

• відрядно-прогресивну.

При прямій відрядній системі заробіток працівників залежить від кількості проданих товарів (обсягу виконаних робіт) та встановлених розцінок або норм виробітку.

Розмір заробітку працівника розраховується шляхом множення кількості одиниць реалізованої продукції (роботи, послуг) на розцінку за одиницю реалізованої продукції.

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на нор- му виробітку або добутком погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати тих категорій пра- цівників (наладчиків, ремонтників, електриків, механіків), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних працівників.

Заробіток працівника розраховується шляхом множення погодинної тарифної ставки на фактично відпрацьовану кількість годин і середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма працівниками.

Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, вико- наних у межах встановленої норми за звичайними відрядними розцінка- ми, а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень — за підви- щеними розцінками, залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток при цій системі визначається шляхом множення відрядних розцінок на виконану роботу в межах норм, плюс підвищені розцінки, помножені на наднормативний обсяг робіт.

При відрядно-преміальній системі заробіток працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів.

Застосування цієї системи обмежується, як правило, ділянками, що стимулюють роботу всього підприємства, через відсутність у ній стиму- люючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

Залежно від організації праці відрядна оплата може бути індивіду- альною або колективною. Якщо є можливість точно визначити обсяг виконаної роботи кожним працівником, то застосовується індивідуальна відрядна оплата праці, а якщо роботу виконують сумісно декілька пра- цівників (бригада) — колективна оплата праці.

232 Розділ III

Різновидом колективної відрядної форми оплати праці є акордна оплата, яка полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцін- ки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт із визначенням кінцевого стану його виконання. Ця система заохочує до скорочення термінів виконання робіт і тому використовується, перш за все, при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтних, будівельних робіт тощо. При застосуванні цієї системи оплати праці треба враховувати сувору необхідність контролю якості, дотримання правил безпеки праці.

Заробітна плата за погодинною формою нараховується за урочний час згідно з тарифною ставкою (погодинною, денною, місячною), вста- новленою з урахуванням кваліфікації працівника, характеру робіт, що виконуються.

Погодинна форма оплати праці застосовується у тих випадках, коли:

• часта зміна змісту та послідовність операцій не дозволяє встано- вити індивідуальну норму виробітку;

• немає потреби заохочувати збільшення випуску продукції (вико- нання робіт, послуг), або це може погіршити якість виробів;

• має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосе- редньо технікою, технологією або організацією виробництва.

Погодинна форма оплати праці включає такі системи:

• просту погодинну;

• погодинно-преміальну.

Проста погодинна оплата праці працівників торгового підприємства проводиться залежно від їх кваліфікації та фактично відпрацьованого часу. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів та службовців про- водиться за місячними та посадовими окладами (ставками), якщо ніщо інше не передбачене трудовою угодою.

Заробіток працівника розраховується як добуток погодинної тариф- ної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин.

Просту погодинну оплату праці доцільно застосовувати до тих кате- горій працівників, де вимірювання виробітку неможливе або недоцільне. Основним недоліком цієї системи оплати є те, що працедавець не може вплинути на продуктивність праці працівника, відсутній контроль за ви- користанням робочого часу, в працівників відсутні стимули до збільшен- ня продуктивності праці.

Економічні ресурси торгових підприємств

233

Погодинно-преміальна система — це поєднання простої погодинної оплати з премією, яка виплачується за кількісні та якісні досягнення в ро- боті.

Преміювання може здійснюватися за: високу якість роботи, високий кількісний виробіток (продуктивність праці), темп приросту обсягу, до- сягнутий товарообіг, дотримання строків виконання робіт, економію ма- теріальних ресурсів, обережне поводження з машинами та обладнанням, уникнення товарних відходів, безаварійну роботу, запобігання нещасних випадків тощо.

Особливо важливо правильно визначити умови преміювання кожної категорії працівників із тим, щоб премія, що нараховується, була об'єктив- ною та соціально справедливою.

Існують різні підходи щодо встановлення розміру премій, однак най- частіше він визначається у відсотках до основної погодинної оплати.

З метою поєднання позитивних елементів відрядної та погодинної форми оплати праці, деякі торговельні підприємства застосовують без- тарифну систему оплати праці. За цією системою заробітна плата всіх категорій персоналу визначається шляхом розподілу коштів, зароблених та призначених для оплати праці. Розподіл коштів (повний або частко- вий) на оплату праці в цілому на підприємстві між окремими працівни- ками проводиться ним самостійно залежно від:

• кваліфікаційного рівня працівника;

• коефіцієнта трудової участі в роботі;

• ступеня виконання нормативних завдань; —- кількості відпрацьованих годин;

• інших самостійно визначених факторів.

Кваліфікаційний рівень працівника визначається за кожним членом трудового колективу (бригади) як частка від ділення фактичної плати за попередній період на мінімальний рівень заробітної плати на цьому підприємстві за той же період.

Коефіцієнт трудової участі встановлюється за підсумками роботи в пе- ріод, за який сплачується заробітна плата. Перелік показників, що вста- новлюється при визначенні коефіцієнта трудової участі, встановлюєть- ся трудовим колективом.

Різновидом бригадної системи оплати праці є контрактна система, яка передбачає укладення строкового договору між працедавцем та ок- ремими працівниками на виконання певної роботи.

234 Розділ ill

У контракті за згодою сторін визначаються всі суттєві питання орга- нізації та оплати праці, а саме: термін дії контракту, права та обов'язки сторін, трудовий розпорядок, тривалість та час надання відпусток, умо- ви праці та інші питання за домовленістю сторін.

У процесі розробки умов контракту слід звернути увагу на:

• забезпечення максимальної реалізації економічних інтересів;

• чітке та юридично виважене визначення системи взаємних обо- в'язків;

• безумовне дотримання вимог трудового законодавства;

• формування механізму відповідальності сторін за невиконання умов контракту.

Контракт може укладатися на період роботи працівника на підприємстві або на конкретний обсяг робіт.

Контрактні умови праці не можуть погіршувати соціального та мате- ріального становища працівника, гарантованого чинним законодавством.