Теория z

Сегодня словарь менеджмента обогатился еще одним понятием — "теория Z". Эта теория, предложенная Уильямом Оучи, профессором Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе, описывает перспективу развития человеческих отношений.

Согласно теории Z, эффективное управление должно охватывать работников всех уровней, рассматривая их как одну большую семью. Как во всякой идеальной семье, они трудятся в полном согласии, двигаясь к одной и той же цели. Менеджеры, которые придерживаются теории Z, считают, что, если работники испытывают чувство общности и принадлежности к коллективу, они скорее будут трудиться на совесть и с большим энтузиазмом стараться достичь на­илучшего конечного результата.

Теория Z предусматривает удовлетворение потребностей нижних уровней в иерархии Маслоу, заботу о благосостоянии работников. Она также отвечает потребностям среднего уровня, поскольку учитывает особенности процесса образования коллектива. Наконец, она предполагает удовлетворение запросов высших уровней, позволяя работникам брать на себя ответственность и участвовать в принятии решений. Теория Z достаточно эффективна, так как она пытается охватить потребности всех уровней.

Теорию Z часто называют японским управлением, потому что ее, как правило, связывают с приемами, которые хотя и используются в американских компаниях, но были внедрены в бизнес японскими фирмами. В японских фирмах все работники участвуют в принятии решений и пери­одически обмениваются обязанностями, что позволяет избежать скуки, слишком узкой специализации и жесткости организационной структуры.

Проблемы 90-х годов в сфере мотивации работников

Сегодня, многие менеджеры, пытающиеся создать у работников необходимые стимулы, сталкиваются с рядом трудностей, которые чрезвычайно осложняют выполнение этой задачи. Эти трудности обусловлены изменениями в структуре рабочей силы, экономике и культуре взаимоотношений в организации.

Структура рабочей силы в большинстве стран претерпевает серьезные изменения. Приведем некоторые из самых важных тенденций, влияющих на состав рабочей и мотивацию рабочей силы

• Многообразие рабочей силы

• Изменения в экономике.

• Изменение культуры компании

Глобализация и многообразие рабочей силы

Деятельность организаций уже не ограничивается национальными рамками. Структура трудовых ресурсов постоянно меняется. Современные организации характеризуются исключительным многообразием трудовых ресурсов. Работники теперь больше различаются по половому признаку, этнической принадлежности, возрасту и другим характеристикам.

Например, в производственно-строительной фирме "Флуор" (штат Калифорния) более 22 тыс. работников разбросаны по всему миру и 500 специалистов по международным трудовым ресурсам занимаются организацией оплаты их труда, предоставления льгот и обучения, а также координируют набор персонала для предприятий в 80 странах. Американская компания Coca-Cola размещается в Атланте, штат Джорджия, но работает по всему миру. Фактически, свыше 67% ежегодных доходов этой фирмы поступает именно от продаж за рубежом Другие компании, базирующиеся в Соединенных Штатах Америки, такие как Еххоп, Avon, Citicorp и IBM, также получают больше 60% своих доходов от торговли за границей. Иностранные изготовители автомобилей, например Toyota, BMW». Mercedes-Benz, производят автомобили в Соединенных Штатах Америки, в то время как американская автомобилестроительная компания Ford выпускает свою продукцию в Мексике и Европе. Burger King принадлежит британской компании, Columbia Pictures перешла в собственность японской фирмы Sony. Нет никакого сомнения, что мир постепенно становится глобальной деревней!

В результате персонал, которые работает в компании отличается очень большим разнообразием. Трудно найти единый подход к работникам работающим в разных частях света

Изменения в экономике

Методы ведения бизнеса меняются день ото дня. Менеджеры постоянно сталкиваются со всеобъемлющими переменами внутри своих организаций. Изменения демографических характеристик рабочей силы, технологий, рынков, конкуренции, форм организации и управления, а также идей и убеждений людей приводят к трансформации всех аспектов предпринимательской деятельности.

В прошлом большинство служащих и фирм, в которых они работали, были взаимно лояльными. Сегодня, вместо того чтобы обеспечивать своим работникам "пожизненную" занятость, компании все шире прибегают к увольнениям в связи с поглощениями, слияниями и спадами в экономике. Прежде "средний" работник успевал поработать за свою жизнь всего в двух компаниях; в настоящее время он меняет работу каждые 3—7 лет'

Из-за структурных сдвигов в экономике — от производственного .сектора к сфере обслуживания — высвободилось большое количество занятых в промышленности, что привело к росту безработицы и текучести кадров. В то же самое время технологический прогресс повысил требования, предъявляемые к квалификации, что ограничило возможности бывших промышленных и малоквалифицированных работников соответствовать по уровню подготовки новым рабочим местам.

Изменения культурного климата в организациях

В свете изменений одновременно в составе трудовых ресурсов и в экономике меняется культура самих организаций. Когда нормой становится стабилизация служебного роста, а не постоянное продвижение по службе, фирмы должны добиваться снижения значимости этого фактора как главного источника удовлетворения работой. Иначе текучесть кадров превратится в еще более серьезную проблему, так как служащие будут то и дело менять место работы, стараясь "забраться на самый верх". Есть несколько способов поддержания у служащих интереса к своей компании, в том числе обучение новым профессиям, привлечение к разработке специальных проектов и проблем, усовершенствование рабочих мест и расширение сферы деятельности работников.

Корпоративная культура неизбежно становится более открытой. К примеру, в период перестройки организации четкие, честные взаимоотношения в фирме могут уберечь ее от распространения ложных слухов, улучшить моральный климат и дать работникам возможность сосредоточиться на выполнении своих основных функций. Организации должны довести до сведения работников, что изменения — это естественный и нормальный процесс. Если служащие чересчур озабочены сохранением своего рабочего места, они теряют желание рисковать. Следовательно, организациям необходимо поддерживать и поощрять в людях творчест­во и умение идти на риск.