Процедура найма и юридические нормы

КЗоТ определяет правила приема наемных работников на работу. В частности, наниматели должны избегать дискриминации при приеме претендентов по полу, возрасту, национальности.

Вопросы, не связанные с профессией (о семейном положении, возрасте, религиозной принадлежности, материальном достатке), противоречат юридическим нормам. Исключение из этого правила допустимо лишь в том случае, когда подобные вопросы непосредственно связаны со специфической работой, требующей особой доверительности. Почти всем компаниям запрещено нанимать на работу иностранцев, прибывающих в страну нелегально, и поэтому они должны удостовериться, что вновь нанимаемые работники имеют для этого законные основания.

Формирование и развитие рабочей силы. Обучение и повышение квалификации

При любых обстоятельствах каждого нового работника необходимо обучить делу. В каждой компании приняты собственные методы выполнения даже рутинных трудовых операций. Скажем, бухгалтерская работа повсюду требует одинаковых знаний и выполнения одинаковых функций. Между тем в одной фирме бухгалтерам приходится сосредоточивать внимание на одном аспекте ведения бухгалтерского учета, а в другой фирме — на другом аспекте; структура бухгалтерского учета может оказаться различной; и уж во всяком случае новый бухгалтер должен знать такие прозаические вещи, как продолжительность перерыва на ланч.

Чтобы создать у всех новых работников четкое представление о целях компании, ее стратегии и методах деятельности, большинство крупных фирм и многие мелкие имеют тщательно разработанные программы ориентирования вновь принимаемых на работу сотрудников. Хотя такие программы могут и отличаться друг от друга, но, как правило, они включают в себя ознакомление работников со следующими темами:

• История и организационная структура компании, в том числе принятая субординация;

• Общие условия найма, включая потребность в сверхурочных работах, дни выплаты заработной платы, процедуру увольнения и т. п.;

• Общие правила поведения работников, такие, например, как форма одежды, места и время для курения;

• Системы дополнительных выплат, включая страховые пособия и практику предостав­ления отпусков;

• Трудовые обязанности и система ответственности'.

Обычно непосредственный начальник нового работника специально выделяет время на то, чтобы помочь ему преодолеть скованность, познакомить его с коллегами по работе, с подразделениями и оборудованием предприятия. Такая трата времени вполне себя оправдывает, поскольку помогает новому работнику освоиться с обстановкой и с самого начала правильно выполнять свои обязанности.

Многие компании выделяют также значительные средства на обучение и переобучение рабочих, поскольку высокая квалификация рабочего непосредственно сказывается на прибыли фирмы.

Например, при подготовке менеджеров в компании "Джонсон энд Джонсон" их учат принимать в расчет противоречие между обязанностями работников перед фирмой и семьей.

Цели обучения персонала

Главной целью обучения персонала в компании является формирование и развитие у работников навыков, необходимых для продуктивной и эффективной работы

Навыки работников, которые формируются в результате обучения можно разделить на три группы:

Технические навыки - навыки необходимые для выполнения конкретных производственных заданий. Большинство рабочих заданий сегодня много сложнее, чем десять лет назад. Компьютеризированные заводы и офисы, станки с числовым программным управлением и другие виды сложной техники требуют от работника умения читать сложную техническую документацию, а также знания математики и компьютера.

Известно, например, что в один прекрасный момент руководители компании XEL в Ороре, штат Колорадо, решили превратить свою организацию в основного производителя коммуникационного оборудования. Однако, к сожалению, многие работники компании не умели работать с новыми технологиями и нередко даже не воспринимали те знания и навыки, которые пытались дать им специально нанятые специалисты. В результате, вместо того чтобы заменить весь персонал, фирма XEL заключила контракт с местным колледжем и с помощью специальных программ обучения все же ликвидировала пробелы в знаниях своих работников³⁰

Навыки межличностного общения - способности работника эффективно взаимодействовать с начальством и коллегами по работе.

Почти все работники обычно принадлежат к тому или иному рабочему подразделению или отделу. При этом замечено, что производительность труда в немалой степени зависит от способности работника эффективно взаимодействовать с коллегами и начальством. Следует, однако, учитывать, что если одни служащие прекрасно умеют находить общий язык с людьми, то другим необходимо пройти специальный тренинг для улучшения этого навыка. Такой тренинг включает обучение тому, как слушать собеседника, как понятнее выражать свои мысли и как сглаживать конфликты.

Например, в фирме Big Foods Inc., расположенной в Спрингфилде, штат Массачусетс, для этого была разработана программа "обучения на опыте". Она проводилась на базе учебного лагеря компании Big Y Training, и в ее процессе работники учились сотрудничать, работать в коллективе и доверять друг другу.³¹

Навыки, связанные с умением решать проблемы

Многим современным работникам приходится решать на работе те или иные проблемы; особенно это касается "нешаблонных" видов работ. Если служащий не обладает достаточными навыками в этом, то менеджерам организации следует что-то сделать для исправления данного положения, например провести соответствующий тренинг: по развитию логического мышления, способности рассуждать и умения выделить проблему, оценивать причины, находить варианты и развивать творческие способности, анализировать варианты и выбирать оптимальные решения.

Например, расположенная в Нью-Йорке фирма — поставщик тканей F. Schumacher приглашает преподавателей из местного колледжа для обучения своих менеджеров умению решать проблемы и разрешать конфликты³²