3.2. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя подразделяются на следующие группы:

1) общие, которые могут быть применены в отношении всех работников (ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь);

2) дополнительные, которые могут быть применены в отношении отдельных категорий работников при определенных условиях (ст.ст. 47, 257 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Исчерпывающий перечень общих оснований содержится в статье 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, в структуре которой имеется 9 таких оснований.

При этом общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренные п.п. 1 – 9 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, принято делить на 2 подгруппы:

1) основания, не связанные с виновными действиями работника и не являющиеся мерами дисциплинарного взыскания, так называемые «невиновные основания» (п.п. 1 – 3, 6 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь);

2) основания, связанные с виновными действиями работника и являющиеся мерами дисциплинарного взыскания, так называемые «виновные основания» (п.п. 4, 5, 7 – 9 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Увольнение работников по виновным основаниям является мерой дисциплинарного взыскания и должно производиться с соблюдением процедуры привлечения работников к дисциплинарной ответственности, установленной главой 14 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок – виновное противоправное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Следует иметь в виду, что увольнение работника по указанным в статье 42 Трудового кодекса Республики Беларусь основаниям – это право, а не обязанность нанимателя.

Невиновные основания

3.2.1. Расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь

Пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривает 4 самостоятельных «невиновных» основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя:

1. ликвидация организации;

2. прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;

3. сокращение численности работников;

4. сокращение штата работников.

Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя как основания расторжения трудового договора.

Ликвидация организации означает прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 57 Гражданского кодекса Республики Беларусь).

Ликвидация организации (юридического лица) производится по решению ее учредителей (участников), либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, по решению суда, а также иных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами (ст. 57 – 62 Гражданского кодекса Республики Беларусь).

Ликвидацию организации следует отличать от реорганизации организации и упразднения структурного подразделения.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации права и обязанности в порядке правопреемства переходят к новому юридическому лицу и увольнение возможно только при сокращении объемов работ или сокращении численности или штата.

В соответствии со ст. 36 Трудового кодекса Республики Беларусь при реорганизации организации трудовые отношения продолжаются с согласия работника.

При упразднении структурного подразделения (прекращения деятельности цеха, участка и т.п.) увольнение возможно в случае необходимости сокращения численности или штата работников.

Сокращение численности или штата работников как основания расторжения трудового договора в связи.

Сокращение численности работников – это уменьшение количества работников, при котором структура штатного расписания не изменяется.

Сокращение штата работников – это уменьшение количества должностей, при котором изменяется структура штатного расписания.

В упрощенной форме штатное расписание организации можно представить в следующем виде:

Наименование профессии, должности	Количество единиц
Повар	5
Сторож	2
Уборщик служебных помещений	4
…	…

Основанием сокращения численности или штата работников могут являться:

- уменьшение объемов работ;

- совершенствование методов и приемов труда;

- внедрение нового оборудования;

- проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей;

- утверждение типовых штатов организации.

Доказательствами сокращения численности или штата могут являться сведения об изменении фонда заработной платы, планы по труду, данные об изменении производственной деятельности предприятия и др.

О сокращении численности или штата работников нанимателем издается соответствующий приказ, вносятся изменения в штатное расписание, которое утверждается в установленном порядке.

Правила увольнения работника по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

1. В случаях ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя увольнению подлежат все работники без какого-либо исключения, в том числе беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, работники, находящиеся в трудовых и социальных отпусках, в период временной нетрудоспособности.

2. Высвобождению в связи с сокращением численности или штата работников подлежат отдельные работники с соблюдением гарантий, предусмотренных законом.

3. Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

4. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением).

5. При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь менее квалифицированного работника.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам:

1) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;

2) принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 годах в зоне эвакуации (отчуждения);

3) принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1987 годах в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения;

4) инвалидам.

Другие категории работников, имеющие предпочтение на оставлении на работе, могут быть предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашением (например, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей инвалидов – до 18 лет) и другие категории).

6. При расторжении трудового договора по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь наниматель обязан:

1) не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении;

2) не менее чем за два месяца уведомить о массовом высвобождении работников государственную службу занятости;

3) не позднее чем за две недели уведомить соответствующий профсоюз.

При увольнении работника по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь ему выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного заработка.

7. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

Следует заметить, что работник не вправе требовать от нанимателя замены предупреждения выплатой компенсации, поскольку это прерогатива нанимателя. Работник вправе лишь согласиться на соответствующее предложение нанимателя.

В период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками.  До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.