5.4. Первые шаги на пути совершенствования корпоративной культуры 263

•назначить ответственных исполнителей, стимулировать их рабо-

ту, достижения, определить рамки ответственности;

•организовать работу;

•обеспечить мониторинг и анализ промежуточных результатов,

коррекцию программы, управление по отклонениям;

•институциализировать управление развитием культуры корпора-

ции, т. с. создать структурные подразделения для проведения ана-

лиза корпоративной культуры и возможностей ее развития. Внести

соответствующие дополнения в документы, регламентирующие их

деятельность (Положения о подразделениях, Должностные инст-

рукции).

Как мы видим, для организации управления развитием корпоратив-

ной культуры можно пользоваться достаточно представительным и

разнообразным набором базовых материалов, разработок, причем за-

частую много полезного можно извлечь из областей знаний, казалось

бы, не имеющих прямого отношения к объекту исследования.

На самом деле такая широкая сфера применения специальных ме-

тодик объясняется их общей научной основой, системным подходом,

который требует всестороннего рассмотрения объекта и учета всех

доступных наблюдению факторов. Системный подход указывает так-

же, что в системе, в принципе, все взаимосвязано, и управление раз-

личными функциями корпорации не означает, что это —разное

управление.

5.4. Первые шаги на пути совершенствования

корпоративной культуры (с чего начать)

В журнале ≪Управление персоналом≫ напечатана статья ≪Формирова-

ние организационной культуры на промышленном предприятии≫,197 в

которой обобщен опыт организации и проведения работ по совершен-

ствованию организационной культуры акционерного общества ≪Му-

ромский радиозавод≫.

Автор статьи пишет, что ≪Разработка официальной философии

предприятия —это всего лишь первый шаг на пути к созданию новой

организационной культуры. Руководство предприятия вполне осоз-

нает, что процесс осмысления, освоения и реального применения но-

вой философии управления в деятельности предприятия —процесс

трудоемкий и длительный. Сейчас важно другое —этот процесс на-

чался≫.

264 Глава 5. Управление корпоративной культурой

Конечная цель совершенствования организационной культуры — адаптация к быстро меняющейся среде, приобретение мобильности,

гибкости, конкурентоспособности, живучести в условиях рынка.

≪Новая парадигма управления основана на отказе от технократиче-

ского и переходе к инновационному управлению, требующему постоян-

ного обновления продукции, технологии, структуры, т. е. умения при-

спосабливаться к постоянно меняющейся внешней среде. Главным

фактором успеха такой стратегии являются люди, их организационная

культура, которая представляет собой систему формальных и нефор-

мальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивиду-

альных и групповых интересов, особенностей поведения работников в

данной организации, отличающихся стилем поведения, показателями

удовлетворенности работой, уровнем взаимного сотрудничества, степе-

нью идентификации работников с организацией и целями ее развития≫.

≪Формирование организационной культуры —это попытка конст-

руктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, по-

ведение сотрудников. Современный менеджмент рассматривает

организационную культуру как мощный стратегический инструмент,

позволяющий ориентировать все подразделения и работников на об-

щие цели≫.

Что такое философия фирмы? Исходя из определения философии

(форма общественного сознания, направленная на выработку миро-

воззрения, системы идей, взглядов на мир и на место в нем человека и

исследующая познавательное, ценностное, этическое и эстетическое

отношение человека к миру) это —основа мировоззрения фирмы, кол-

лективного сознания организации, фундаментальные определяющие

идеи, принципиальные взгляды на окружающий мир и себя в нем, являю-

щиеся регулятором поведения и критерием его оценки.

≪Философия управления≫ включает три составных элемента: мис-

сию, базовые цели (принципы) и кодекс делового поведения сотруд-

ников.

Сначала исследовали имеющуюся организационную культуру ак-

ционерного общества ≪Муромский радиозавод≫:

•опрошено 265 человек разных уровней и подразделений;

•исследовались правила и нормы поведения, индивидуальные и

групповые интересы через отношения между руководителями и

подчиненными (учет интересов подчиненных, умение слушать,

взаимопонимание, доверие к подчиненным и т. п.), ожидания под-

чиненных, стиль руководства;

•исследован морально-психологический климат.