2.5. Корпорация глазами ее сотрудников 95

ный коэффициент производительности. По завершении отчетного пери-

ода рассчитывается фактическая производительность труда, превыше-

ние которой над базовой в пределах до 30% премируется, а свыше 30%

приводит к пересмотру норм, но при этом повышение норм ≪выкупает-

ся≫ фирмой, т. е. работникам выплачивается единовременная премия.65

Вообще, принцип эффективного стимулирования работников пред-

приятия похож на основной принцип предпринимательства. Принцип

предпринимательства: ≪Найдите потребность и удовлетворите ее≫.

Принцип стимулирования: ≪Выявите потребности ваших работников

и попытайтесь удовлетворить их≫ (конечно, насколько это возможно и

целесообразно в рамках вашей организации). Если работник в виде воз-

награждения получает именно то, что позволяет удовлетворить его на-

сущную потребность, его признательность организации, преданность и

желание работать лучше окупят затраты на выявление потребностей.

Выявить же потребности работников можно методом анкетного опро-

са. Форма анкеты опросного листа, которая включает перечень потреб-

ностей, согласно теории А. Маслоу, приводится ниже.

Анкета для выявления мотивации работника

Проставьте, пожалуйста, в соответствующей клетке таблицы ранг

фактора, связанного с мотивацией Вашего трудового поведения: то,

что для Вас в настоящее время имеет наиважнейшее значение, обо-

значьте номером 1; то, что на втором месте по важности —номером 2,

и т. д. Искренние ответы на вопросы (установка рангов) будут спо-

собствовать повышению точности и адресности социальной полити-

ки организации.

Сложная проблема —восприятие разницы между уровнями оплаты

труда рядовых работников и руководства и реакция на это.

Дайджест прессы ≪24 часа≫ №10 за 2000 г. со ссылкой на лондон-

скую газету ≪New statesman and society≫ от 31.01.2000 г. помещает сле-

дующую заметку:

≪Главные менеджеры британских предприятий имеют в 18 раз боль-

шие оклады, чем рядовые сотрудники. Такой разницы нет ни в одной

другой стране ЕС≫.

Считается, что высокий уровень разницы в зарплате воспринимается

работниками как несправедливый и может привести к социальному кон-

фликту. У нас в России всегда можно сослаться на соседнее предприя-

2.5 Корпорация глазами ее сотрудников 97

тие или отрасль, где уровень оплаты труда еще меньше, а тем более на

бюджетников и пенсионеров, поэтому работодатели не воспринимают

угрозу социального взрыва как реальную, и поэтому разница в оплате

труда руководителей компаний и сотрудников может достигать десят-

ков раз.

В российских СМИ где-то в конце 1999 г. был освещен такой факт.

Государство решило уволить руководителя принадлежащей государ-

ству же фармацевтической компании за неэффективную (с точки зре-

ния государства) экономическую политику. Работники этой компании

встали на защиту своего руководителя, поскольку получали в среднем

по 5-6 тысяч рублей в месяц, что было очень неплохо даже для Моск-

вы, где находится предприятие. Работников не возмущал тот факт, что

этот руководитель (напомним, предприятия государственного, а зна-

чит, существующего в тесном взаимодействии с госбюджетом) назна-

чил себе оклад в размере тоже 5 тысяч, но только долларов. Разрыв в

уровне оплаты —в 26 раз.

В этом примере кроме специфики нашего восприятия справедливо-

сти, сформировавшегося в специфических же условиях российской

экономики, можно увидеть и пример группового эгоизма: мы зараба-

тываем, и слава Богу, а бюджет ≪перебьется≫, нам до него нет дела, не

отчисляли —и не будем. Очевиден низкий уровень социального созна-

ния в этом коллективе, но, к сожалению, сейчас больше в чести пого-

ворка ≪Моя хата с краю —ничего не знаю≫. Трудно ожидать сознатель-

ности от людей, которым ≪элита≫ постоянно демонстрирует примеры

группового эгоизма.

Повышение КТЖ означает гуманизацию рабочей среды и является

попыткой удовлетворения как физиологических человеческих потреб-

ностей, так и потребностей более высокого порядка.

Приведем еще один набор показателей, отражающих восприятие

корпорации ее сотрудниками: