3.1. Структура корпоративной культуры 115

чество оборудования и инструментов, ритмичность и планомер-

ность работы предприятия, уровень материально-технического

обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование

передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обес-

печения дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направ-

лений повышения культуры средств труда и трудовых процессов

является совершенствование организации труда И производства:

передовая техника требует передовой организации;

•культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудо-

вом коллективе определяют социально-психологический климат,

наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разде-

ление всеми работниками ценностей и убеждений компании. Кро-

ме внутренних коммуникаций корпорация активно осуществляет

коммуникации с субъектами внешней среды, поэтому культура

внешних коммуникаций также является элементом корпоратив-

ной культуры, важным фактором имиджа и эффективности;

•культуру управления определяют методы управления, стиль ру-

ководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие пер-

сонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев,

включая коммуникативную компетентность, применяемые мето-

ды стимулирования, повышения уровня удовлетворенности тру-

дом и т. д.;

•культуру работника правомерно представить в виде совокупности

нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура

имеет внешнюю составляющую, которая" проявляется в поведении

человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер.

Внутреннюю культуру составляют нравственность его мышления,

ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эм-

патически воспринимать состояния других людей, сопереживать.

Культуру труда определяют исходя из уровня образования И ква-

лификации работника, его отношения к труду, дисциплинирован-

ности (включая технологическую и трудовую дисциплину), испол-

нительности, творчества на рабочем месте.

Подход А. Маслоу к отображению потребностей человека (≪пирами-

да потребностей≫) представляется продуктивным для демонстрации

структуры и взаимосвязи элементов культуры предприятия, только в

этом случае пирамида получается ≪двуглавой≫, поскольку в культуре

фирмы различаются ее внешненаправленная и внутренняя, глубинная

составляющие (рис. 3.1).

Такое отображение элементов культуры фирмы не может претендо-

вать на универсальность, применимость к каждому конкретному пред-

приятию. Уникальность организаций проявляется, в частности, в непо-

вторимости всех элементов культуры и уникальности путей их развития,

однако в общем случае при рассмотрении элементов культуры и их взаи-

морасположения, для формирования отношения к материальным эле-

ментам как базисным, в значительной степени определяющим высшие

духовные элементы, эта схема представляется полезной.

Взаимоотношения субъектов организации можно и полезно рас-

сматривать как взаимоотношения культур: элементы культуры лич-

ности влияют на ожидания личности и представление об элементах

культуры будущего места работы. Источником конфликта могут стать

разные уровни культур субъектов организации. Прогноз успеха взаи-

модействия субъектов должен включать и прогноз культурологиче-

ских особенностей партнеров по общению, будь то личности, группы

или организации.