3.3.3. Контекстуальные навыки и их ценность

В крупных японских фирмах типа Toyota в качестве элемента профес-

сионализма определяются и развиваются так называемые ≪контексту-

альные навыки≫.

Эти навыки приобретаются только в процессе работы на данной

фирме, являются элементом группового потенциала, проявляются

только в данной фирме, в специфике организации индивидуального и

особенно группового труда на ней, в специфике трудовой группы (кол-

лектива) и поэтому являются высокой ценностью только в контексте

этой трудовой среды.

Благодаря развитию контекстуальных навыков (настроенность на

сотрудничество, групповое взаимодействие, слаженность коллектива,

самостоятельность в принятии решений, ответственность, обратная

связь, обогащение труда, постоянное развитие) актуализируется не

только личный, но и групповой потенциал, потенциал постоянно иду-

щей социализации человека.

У работника формируется и культивируется гордость за совместно

Достигнутые высокие результаты, за фирму и за ценность собственной

персоны для фирмы и группы, а желание поменять место работы по-

чти не возникает, поскольку в другой фирме эти уникальные навыки

1

Значение службы

управления

персоналом

Оборудование

Режим труда

и отдыха

Подходы

к организации

труда

2

Невелико, службы УП

довольно слабы, функ-

ции в основном учетные

ГАП, станки с ЧПУ,

конвейерные линии,

рабочие ячейки

Двух-трехсменный

Основа организации — рабочее место, бригада,

участок, цех

3

Службы УП сильны, их ру-

ководители —вторые лица

корпорации, функции ана-

лиза, развития персонала

Универсальное оборудова-

ние малых серий на основе

многофункциональных

станков для поточных

линий и агрегатных

станков

Двухсменный с большими

межсменными перерывами

(1-я смена —8-17 ч, 2-я — 21-6ч)

То же, но как часть

организации всего произ-

водства в целом

3.3. Культура организации труда и производства, ее измерение 133

134 Глава 3. Структурные элементы корпоративной культуры

не нужны (там другая организация труда и культура), времени на вы-

работку новых навыков потребуется много, а факторы удовлетворен-

ности трудом заработают не скоро.

Как представляется, в советское время в России было больше пред-

посылок к реорганизации производства и переходу на принципы уплот-

ненной технологии, или горизонтальных коммуникаций: существова-

ли полнокровные организационные структуры типа лабораторий по

научной организации труда и управления, отделов технического обуче-

ния, отделов организации труда и заработной платы (материального

стимулирования), бюро рационализации и изобретательства и т.п. и

специалисты, которым было бы под силу произвести требуемые изме-

нения, хотя и после соответствующего повышения квалификации. Те-

перь же применение современных подходов к организации производ-

ства при его общей деградации представляется проблематичным.

≪Нечто новое изобретено в области организации труда в США.

В свое время там исчезли маленькие кабинеты, в которых сотрудники

могли укрываться от начальства и от работы. И вот теперь очередная

новинка —рабочее помещение, где ни у кого нет собственного, посто-

янного места. Независимо от занимаемой должности и срока работы

на фирме каждый имеет равное право вместе с переносным компьюте-

ром и мобильным телефоном сесть утром за один из свободных и со-

вершенно одинаковых столов.

Разумеется, в такой обстановке нельзя заниматься ничем иным, кро-

ме как работать. Тем более что начальник сидит среди подчиненных,

каждый раз на другом месте. Отдельное помещение получают только

секретарши, множество бумажной работы которых требует тишины.

Конечно же, за новой системой стоит строгий экономический расчет.

На предприятиях всегда есть больные, командированные и отпуск-

ники, чье место простаивает незанятым. Если же постоянного места

нет, то можно гораздо лучше использовать площадь служебного поме-

щения, отопление и освещение в нем. Не говоря уже о том, что тем са-

мым сотрудникам дают понять: право оставаться здесь нужно завоевы-

вать, потому что когда угодно на "твое место" может сесть любой

другой≫.89

Данный пример показывает, что ≪нет предела совершенству≫ в об-

ласти научной организации труда.

Хотя под эту систему организации труда подведено экономическое

обоснование, вызывает сомнение возможность позитивного восприя-

тия работниками такого положения вещей. Как будет формироваться

и поддерживаться преданность компании, если все работники чув-