3. ЃбСоздание чехарды в компетентностиЃв. Компетентным работни-

кам поручаются простые задания, а недостаточно компетентным — сложные. Компетентные дисквалифицируются, а малокомпетент-

ные становятся полностью некомпетентными (хотя иногда сраба-

тывает такой эффект: ЃбБрошенный в воду учится плавать, если не

тонетЃв).

4. ЃбПодстраховщик своих подчиненныхЃв. Подмена руководителем

своих работников собой приводит к их деквалификации, утрате

инициативы, самостоятельности, снижению привлекательности

труда. Работник живет также в атмосфере постоянного недоверия

к уровню его компетентности, как и в случае 2. В то же время руко-

водитель не имеет возможности решать жизненно важные перспек-

тивные проблемы организации, поскольку его Ѓбзаедает текучкаЃв.

Например, руководитель такого типа рассматривает лично все бу-

маги, поступающие в организацию, на всех ставит резолюцию, счи

тая, что тем самым контролирует все происходящее в фирме. На

самом деле при таком объеме контроля эффективность этого низ-

ка, он в таком случае не может быть качественным, а руководитель

превращается в Ѓбдиспетчера по делопроизводствуЃв.

5. ЃбПаук-интриганЃв. Компетентные работники вовлекаются в аппа-

ратные игры, интриги, паутину доносов, слухов, подсиживания,

поклепов, сплетен, домыслов и т. п. Им уже не до работы.

3.5. Культура управления 185

6. ЃбВыжимала результатовЃв. Результаты достигаются, как правило,

при игнорировании мотивов работников, принижении внимания

к стимулированию, правильной организации труда и его услови-

ям. По схеме Томаса, этот тип управления —принуждение.

Результат подобных стилей управления в нормальной рыночной эко-

номике примерно одинаков: низкий уровень использования потенциала

работников, отсутствие возможности их развития, высокая текучесть

кадров, низкая конкурентоспособность и выживаемость организации.

Обычно термииаторное поведение сопровождается непониманием

руководителем последствий своего поведения, его губительности для

возглавляемой организации, а непонимание происходит из дремучего

эгоцентризма, отсутствия коммуникативной компетентности.131

186 Глава 3. Структурные элементы корпоративной культуры

3.5.10. Коммуникативная компетентность руководителя

как основа культуры управления

3.5.10.1. Понятие коммуникативной компетентности

Профессионализм руководителя —это высокая квалификация в об-

ласти управления, обеспечивающая стабильный успех и развитие дан-

ной организации на основе сочетания интересов потребителей, соб-

ственников и сотрудников при приоритете интересов потребителей.

Непременным компонентом профессионализма руководителя, а так-

же каждого работника, в чьи обязанности входит взаимодействие с

другими людьми, является коммуникативная компетентность (КК).

Ее содержание определяется спецификой трудового коллектива и тру-

довой ситуации, а также статусом и социальной ролью личности. По

сути, КК —это знания, умения, навыки в области организации взаимо-

действия людей и собственно взаимодействия в деловой сфере, уникаль-

ный сплав теории и практики общения.

Коммуникации в контексте обсуждаемой темы - это обмен инфор-

мацией в процессе деятельности, общение (а также пути сообщения).

Эффективностью коммуникаций в организации часто определяется

качество решений и их реализации. Различают: