1.7. Основные подходы к правильному восприятию деловых партнеров 37

•правовое: законодательные акты, регламентирующие и устанав-

ливающие рамки допустимых действий, организационно-распо-

рядительные документы по разработке и реализации программы,

по распределению и закреплению функций, прав, обязанностей

и ответственности подразделений и отдельных лиц и т. п.;

•кадровое (обеспечение персоналом): количественный и каче-

ственный состав работников, их потенциал, наличие персонала

или источников удовлетворения потребности в персонале, персо-

нальный состав разработчиков и участников реализации програм-

мы, организация и условия перемещения работников и т. п.;

•информационное: источники получения необходимых данных,

носители информации, организация работы с ней, накопления,

обработки, хранения и т. п.

Попробуйте без любого из этих видов обеспечения представить себе

жизнь и деятельность любой большой и сложной живой системы —че-

ловека, семьи, организации.

Повторим, что полная ясность или высокая вероятность полноцен-

ного обеспечения целевой комплексной программы по всем выявлен-

ным факторам является залогом успеха ее выполнения, в противном

случае документ не имеет права называться программой.

Все мы —системщики, разработчики и ≪реализаторы≫ целевых ком-

плексных программ, короче, люди, не лишенные ≪здравого смысла≫. По-

кажем это на примере.

Предположим, что вы пришли домой с желанием подкрепиться, а в

доме нет хлеба.

Требуется доказать: вы разрабатываете и реализуете краткосрочную

целевую комплексную программу по удовлетворению вашей потреб-

ности (да еще и с вариантами).

Доказываем. Обычный ход вашего рассуждения: нужен хлеб, его

можно купить в булочной за деньги, пройдя туда самолично или послав

кого-то из членов семьи. Находим ответы на вопросы: сколько нам нуж-

но хлеба, есть ли деньги, на какое количество хлеба их хватит, есть ли у

нас время на поход в магазин, не захватить ли там еще чего-нибудь за-

одно, открыт ли магазин, как до него добраться. Возможны варианты:

посылаете кого-то другого, тогда его нужно стимулировать либо веж-

ливой просьбой, либо чем-нибудь материальным; уже поздно, все мага-

зины закрыты, тогда можно заменить хлеб макаронами или обойтись

без хлеба (≪пора начинать худеть≫); не хватает денег на буханку — возьмем половинку. Не забудем захватить ≪тару≫ под хлеб.

38 Глава 1. Что такое ≪корпоративная культура≫

В этой цепочке рассуждений —все признаки ЦКП: четкая, реаль-

ная, вполне ощутимая и измеряемая цель: хлеб в доме; адресность — относительно чьих потребностей, какой системы (систем) будет про-

ведено мероприятие; увязка по срокам, ресурсам, исполнителям; вари-

антность. Это и есть здравый смысл. Если нет финансовых ресурсов,

вы идете не в магазин, а к соседу (взять в долг) либо ≪на паперть≫, нет

временных ресурсов —≪делегируете≫ задание и т. д.

Почему же в управлении народным хозяйством, экономикой, по-

литикой нашему руководству отказывает ≪здравый смысл≫? Вариан-

тов ответов два (возможно их сочетание): либо некомпетентность,

либо иные цели (провозглашаем достижение социальных целей, а

реально преследуем свои собственные). Уровень проработанности

предлагаемых обществу решений, степень увязки и сбалансирован-

ности по ресурсам, срокам, исполнителям можно оценить и эту оцен-

ку использовать как критерий компетентности и степени нравствен-

ности их авторов.