3.5.9. Проявления культуры руководителя

в моделях его трудового поведения.

Деструктивное и терминаторное поведение

По сути, определение того или иного стиля поведения руководителя — это тоже попытки поместить его поведение в Ѓбпрокрустово ложеЃв неко-

торых шаблонов, моделей. Модель включает больший или меньший на-

бор качеств, свойств, причин поведения и связывает их с реальным по-

ведением руководителя. Наличие модели позволяет чувствовать себя

более уверенно, поскольку создает иллюзию понимания причинно-

следственных связей, знания того, что происходит, почему и чего сле-

дует ожидать. В этом случае мы можем принимать превентивные меры,

планировать свое поведение, в то время как полная неопределенность

доставляет нам излишние волнения и чревата стрессом.

Здесь уместно привести еще одну группу моделей, связывающих по-

ведение и мотивы, причем, как и в любой модели, мы можем на основе

квалификации типа поведения получить иллюзию ясности мотивов, а

можем, наоборот, на основе предположения (или уверенности) отно-

сительно ведущего мотива сделать прогноз поведения. Речь идет о мо-

делях трудового поведения руководителей.

К примеру, в передовых японских фирмах и поощряют, и способ-

ствуют проявлению таких форм поведения, как целевое (функцио-

180 Глава 3. Структурные элементы корпоративной культуры

нальное, организационное, в известной мере - стратификационное)

инновационное, адаптационно-приспособительное, субординацион-

ное, и не поощряют характерологические и деструктивные формы

причем негативные формы трудового поведения изживаются с при-

менением методов группового воздействия

Среди многочисленных типологий трудового введения рассмот-

рим одну из наиболее поздних, разработанных в МГУ 128

Реальное трудовое поведение проявляется сразу в нескольких фор-

мах. Рассмотрим каждую из них применительно к поведению руково-

дителей.

Целевые формы поведения, по определению, связаны со стремле-

нием руководителя к той или иной цели. Считается, что руководитель

должен воспринимать цели организации, возглавляемой им, в качестве

собственных целей. Организационные цели связаны с миссией орга-

низации и обычно выражают намерение организации работать на бла-

го клиентов, акционеров и сотрудников.

Выделяют в самостоятельный подвид целевого поведения организа-

ционное поведение, которое связывают с необходимостью выполнять

свои трудовые функции, а также со специфической реакцией руково-

дителя на условия и качество трудовой жизни и культуру организации

ключевую роль в формировании и поддержании котором он как раз и

играет.

Руководитель, планирующий свою карьеру, профессиональное раз-

витие, рост квалификации с целью перемещения вверх по ступеням

иерархии, проявляет целевое стратификационное поведение т. е.

стремится к изменению своего статуса, страты, в которой он пребыва-

ет. В советское время таких людей награждали кличкой ЃбкарьеристЃв; в

странах с развитым рынком стремление к продвижению по службе

считается естественным мотивом человеческого поведения направ

ленным на самореализацию.

Особого внимания заслуживают руководители с инновационным

поведением. Им часто приходят в голову нестандартные решения они

постоянно ищут пути улучшения организации и условий труда Не все

их предложения могут быть реализованы, но на таких работниках дер-

жится прогресс и будущее организации. Это изобретатели, рационали-

заторы, ЃбпассионарииЃв (по определению Л. Н. Гумилева) Ценность

таких людей исключительно высока, а потенциал непредсказуем

Поскольку каждый из нас хотя бы раз в жизни менял место работы и

коллектив, постольку каждому знакомо понятие адаптации к новым

трудовым функциям и условиям труда, к новой технологии технике и