2.5. Корпорация глазами ее сотрудников 91

•параноидальная организация испытывает постоянный страх пе-

ред контролем, старается подстраховаться на все случаи жизни,

стратегия не активная, а реактивная, ориентация на защиту.

Большое внимание уделяется обоснованиям, регламентам, инст-

рукциям и их утверждению ≪в верхах≫. Бюрократический стиль

управления;

•принудительная организация характеризуется также стремлени-

ем к избежанию ошибок, строгим соблюдением иерархии, инерт-

ностью, излишним вниманием к мелочам. Стиль управления — патриархальный.

Р. Рюттингер62 применяет культурологический подход, т. е. исследо-

вание процессов, происходящих на предприятиях, через призму куль-

туры фирмы, выделение культуры фирмы в качестве ведущего факто-

ра, определяющего специфику фирмы, особенности взаимодействия

работников, требования к работникам и отношение к ним.

В основу типологии корпоративных культур, которую разработали

Дил и Кеннеди и которую приводит Р. Рюттингер, положена специфи-

ка вида деятельности.

Факторами, на основе которых Р. Рюттингер разделяет культуры

предприятия, являются степень риска и скорость обратной связи с

внешней средой, рынком, как это показано на рис. 2.1.

Здесь же приводятся рассуждения о различиях требований к работ-

никам, предъявляемых предприятиями разных отраслевых культур:

•культура торговли характерна для предприятий торговли и сбыто-

вых организаций, маклерских фирм по продаже недвижимости, фи-

нансовых фирм и частично —фирм-производителей компьютеров.

92 Глава 2. Корпорация в восприятии объектов ее интересов

От работников требуется максимизация количества деловых кон-

тактов с клиентами, настойчивость в поиске выгодных сделок, по-

этому поощряется высокая активность, склонность к эксперимен-

там и наличие таких черт характера, как дружелюбие, обаяние,

красноречие, юмор, скорее прагматичность, чем духовность, кол-

лективизм, умение быстро принимать решения и проверять их на

практике, компанейщина. Обычно это —молодые люди, мотивиро-

ванные принадлежностью к успешно действующей команде и фи-

нансовыми стимулами. При такой культуре в сотрудниках развива-

ются негативные качества, затрудняющие их переход и успешную

деятельность в условиях других культур: погоня за количеством в

ущерб качеству, ориентация на достижение краткосрочного успеха,

придание личным связям большей ценности, чем связям с фирмой,

т. е. недостаточная преданность фирме, неустойчивость к трудно-

стям, переживаемым фирмой, и склонность в этих случаях к смене

места работы. Для фирмы это чревато высокой текучестью кадров,

слабостью прогнозирования, сложностями в формировании корпо-

ративной культуры;

•культура выгодных сделок (спекулятивная культура) присуща

организациям, производящим сделки с ценными бумагами, платеж-

ными средствами, сырьем. Элементы этой культуры наблюдаются

в сфере моды, шоу-бизнеса, производства косметики, в спорте, рек-

ламной деятельности, в венчурных организациях. Обычно проис-

ходит быстрое заключение сделок и получение денег, необходимо

быстрое использование шансов. Требуются предприимчивые ра-

ботники, молодые по возрасту или ≪по состоянию души≫, индиви-

дуалисты, обладающие высоким самомнением (завышенной само-

оценкой), тщеславием, проявляющие бойцовские и агрессивные

качества, твердость, соревновательный дух, демонстрирующие не-

чувствительность и отсутствие эмоций. В работе используются

язык жестов и короткие реплики. Обычны для таких людей неспо-

собность к коллективному труду, наличие причуд и суеверий и

склонность к азартной игре. Работники мотивированы материаль-

ными вознаграждениями, возможностью ≪стать звездой≫, работой

≪на износ≫, требующей постоянного напряжения;

•административная культура характерна для организаций сферы

обслуживания, сервиса, предприятий хорошо защищенных отрас-

лей, крупных стабильно работающих фирм и некоторых банков,

страховых компаний. Такие организации имеют сильные тенден-

ции к самосохранению и развиваются по своим законам. Право-