1) Континуум лидерского поведения Танненбаума — Шмидта

В соответствии с данной моделью лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от силы воздействия трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации (рис. 22).

1	Лидер дает последователям действовать в пределах зоны «свободы»
2	Лидер в определенных пределах делегирует решения групп
3	Лидер выдвигает проблемы, просит дать предложения и принимает решение
4	Лидер предлагает решения и считает возможным их изменение
5	Лидер выдвигает идеи и предлагает их обсудить
6	Лидер убеждает последователей в своих решениях
7	Лидер принимает решения и доводит их до подчиненных

Рис. 22. Континуум лидерского поведения

2) Модель ситуационного лидерства ф. Фидлера.

Модель позволяет предсказать эффективность рабочей группы, ведомой лидером. Ф. Фидлер рассмотрел восемь типов ситуаций в зависимости от трех переменных: масштаба полномочий руководителя, характера отношений с подчиненными и четкости поставленных задач (табл. 4).

Таким образом, например, если руководитель имеет хорошие взаимоотношения с подчиненными, но полномочия слабые, а задачи неясные (4), то наиболее подходящий тип руководства – первый и уровень эффективности его применения будет высоким. Если руководитель имеет плохие отношения с подчиненными, то при слабых полномочиях и нечетких задачах (8) более подойдет руководство второго типа, хотя данный стиль может и не принести желаемые результаты (низкий уровень эффективности).

Стили руководства по ф. Фидлеру

Таблица 4

	1	2	3	4	5	6	7	8
Взаимоотношения руководителя и подчиненных	Хорошие	Хорошие	Хорошие	Хорошие	Плохие	Плохие	Плохие	Плохие
Четкость постановки задач и их структурированность	Четкие	Четкие	Нече-ткие	Нече-ткие	Четкие	Четкие	Нече-ткие	Нече-ткие
Должностные полномочия руководителя	Силь-ные	Слабые	Сильные	Слабые	Сильные	Слабые	Сильные	Слабые
Предпочтительнее руководитель, ориентированный на создание коллектива и налаживание отношений между работниками (тип 1)
Предпочтительнее руководитель, ориентированный на создание организационно-технических условий (тип 2)

Но, по мнению Ф.Фидлера, руководитель не может изменить свой привычный стиль руководства, поэтому следует менеджера, выработавшего определенный подход к руководству, помещать в соответствующие условия. Таким образом, данный подход является несколько однобоким.

3) Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда

Авторами модели были выделены четыре стадии зрелости после­дователей (степень наличия у людей спо­собностей и желания выполнять поставленную лидером задачу):

М1 – Люди не способны и не желают работать (некомпе­тентны, либо не уверены в себе).

М2 – Люди не способны, но желают работать (есть мотива­ция, но нет навыков и умений).

МЗ – Люди способны, но не желают работать (не привлекают предложения руководителя)

М4 – Люди способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

В зависимости от степени зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия по установлению отно­шений с подчиненными (связано с необходимостью больше прислушиваться к подчиненным, оказывать им под­держку, воодушевлять, привлекать к участию в управлении) и по структурированию работы (проведение разъ­яснительной работы с последователями по поводу того, что и как они должны делать для выполнения поставленной задачи). Сочетание этих двух типов лидерского поведения позво­лило выделить четыре основных лидерских стиля (рис. 23).

Указывающий стиль (S1) является лучшим в случае низкой зре­лости последователей. Лидер вынужден проявлять высокую дирек­тивность и тщательный присмотр за работниками, помогая, таким образом, людям устранить неуверенность в том, что работа будет закончена.

Убеждающий стиль (S2) является лучшим в условиях умеренно низкой зрелости последователей, реализуя в рав­ной мере директивность и поддержку. Руководитель помогает им путем объяснения и вселяет уверенность в возможность выпол­нения задания.

Max Умеренная Min
М4	М3	М2	М1
ЗРЕЛОСТЬ ПОСЛЕДОВАТЕЛЕЙ
4	3	2	1
Значительна	Достаточна	В некоторой степени	Незначительна
ЗРЕЛОСТЬ В РАБОТЕ (способны работать)
4	3	2	1
Обычно	Часто	Иногда	Редко
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ЗРЕЛОСТЬ (желают работать)

Рис. 23 . Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда

Участвующий стиль (S3) является лучшим при умеренно высо­кой зрелости последователей. Способные к работе, но не желающие ее выполнять подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны лидера. Руководитель использует данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание.

Делегирующий стиль (S4) является лучшим для руководства зрелыми последователями и характеризуется незначитель­ной директивностью и поддержкой работников. Это позволяет пос­ледователям взять на себя макси­мум ответственности за выполнение задания.

Вопросы для самопроверки

1. Понятие лидерства, лидера. Типы лидерских отношений.

2. Теория лидерских качеств.

3. Основные стили руководства.

4. Исследования Университета штата Огайо.

5. Системы управления Р. Лайкерта.

6. Управленческая решетка Блейка и Моутона.

7. Концепция вознаграждения и наказания.

8. Стили управления Б. Нельсона и П. Экономи.

9. Континуум лидерского поведения Танненбаума — Шмидта.

10. Модель ситуационного лидерства Ф. Фидлера.

11. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда.

Задания для самостоятельной работы

1. Определите тип лидерства, используемого Вашим формальным (неформальным) лидером.

2. Определите стиль руководства хорошо известного Вам руководителя. Дайте объяснения.

3. Рассчитайте его либерально-авторитарный коэффициент.

4. Приведите примеры формального и неформального лидерства.

5. Почему один и тот же стиль руководства не походит для всех организаций (коллективов)?

6. На конкретных примерах покажите применение менеджером различных стилей руководства.

7. Выявите случаи, когда стиль руководства сдерживает развитие и вступает в противоречие с методами управления.

8. С помощью рассмотренных схем попытайтесь определить Ваш стиль управления.

9. Ответьте, почему стиль, ориентированный на человека, не всегда является эффективным.