Делегирование полномочий

Это передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Полномочия представляют собой совокупность официально предоставленных прав и обязанностей самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и осуществлять те или иные действия в интересах организации; это ограниченное право работника распоряжаться ресурсами организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение определенных задач. Данное право ограничено законами государства, нормами и правилами организации, культурными и моральными ценностями, но на практике ограничения часто нарушаются, и тогда говорят о превышении полномочий. Полномочия делегируются должности, а не человеку, ее занимающему («Честь отдается мундиру»). Когда человек меняет работу, он теряет полномочия старой должности и приобретает полномочия новой.

Очень важно разделять понятия «полномочия» и «власть». Полномочия определяют, что человек имеет право делать на занимаемой должности, а власть – что он действительно может сделать.

К основным видам управленческих полномочий относят следующие.

1. Распорядительные – их обладатели имеют право принимать решения, обязательные для исполнения теми, кого они касаются. Разновидности:

- линейные – предполагают наличие прямой должностной связи между руководителями и подчиненными (вопросы оперативного управления, организация труда персонала, прием и увольнение сотрудников);

- функциональные – осуществляются в условиях косвенных связей и сводятся к принятию руководителями обязательных для исполнения управленческих решений, регулирующих деятельность работников, непосредственно подчиняющихся другим, линейным руководителям. Эти решения обычно предписывают методы работы (например, соблюдение правил техники безопасности).

2. Рекомендательные – их обладатели при необходимости могут давать советы нуждающимся в них руководителям или исполнителям. Эти советы не являются обязательными для исполнения и не носят инициативного характера (такими полномочиями обладают специалисты, референты, консультанты).

3. Контрольно-отчетные – предоставляют возможность осуществлять в официально установленных рамках проверку деятельности руководителей и исполнителей, требовать от них предоставления обязательной информации, осуществлять ее анализ и направлять полученные результаты вместе с собственными выводами в соответствующие инстанции (аудиторы, ревизоры и т.д.).

4. Координационные – связаны с выработкой и принятием совместных решений. Лицо, обладающее этими полномочиями, имеет право от имени высшего руководства согласовывать деятельность отдельных субъектов и направлять ее в русло, соответствующее целям организации (комитеты, комиссии).

5. Согласительные:

- предостерегающие – ими обладает, например, юрист, который проверяет соответствие решений руководителя действующим правовым нормам, указывает на ошибки и нарушения и предлагает их исправить. Но руководитель может взять на себя ответственность и проигнорировать мнение юриста;

- блокирующие – ими обладает, например, главный бухгалтер, так как без его согласия не может быть принято решение, реализация которого связана с затратами денежных средств.

Как было отмечено ранее, полномочия работника неразрывно связаны с ответственностью за использование предоставленных прав. Ответственность может быть общей – ее объектом является создание условий, необходимых для осуществления управленческой деятельности (подбор кадров, подготовка документов; такую ответственность обычно несет руководитель), и функциональной, связанной с выполнением конкретной работы, ее обычно несет исполнитель.

Необходимость делегирования полномочий определяется следующим:

1. Ни один руководитель не в состоянии решить целый ряд задач, стоящих перед организацией или целым подразделением.

2. Работа руководителя состоит в концентрации усилий на том, что может выполнить он и не может выполнить его персонал.

3. Делегирование сильнее вовлекает работников в жизнь организации: когда на работников возлагается ответственность и передаются полномочия, они стремятся принять более активное участие в жизни организации.

4. Делегирование позволяет работникам развиваться, они учатся проявлять инициативу и нести ответственность за доведение задач до успешного завершения.

5. Работник должен иметь право на риск и на ошибку, возможность самостоятельно выбирать наилучший способ достижения результата, а руководитель должен координировать и контролировать его действия. Делегирование позволяет преодолеть зависимость работников от руководителя и руководителя от работников.

Аргументы, подтверждающие необходимость делегирования, отражены в табл. 8.

Таблица 8