Содержательные теории мотивации

Основаны на положении, что наиболее действенным мотивом поведения людей является осознание ими своих потребностей. Основная задача управленцев – создание условия для их реализации.

1. Иерархия потребностей по Маслоу. Абрахам Маслоу (американский психолог) создал свою теорию в 40-е гг. ХХ в. Он разделил все потребности на пять основных категорий (рис. 38).

Рис. 38. Иерархия потребностей по Маслоу

Физиологические потребности – те, которые человек удовлетворяет для поддержания организма в желаемом состоянии (потребность в еде, воде, отдыхе и т.д.). Для их удовлетворения на предприятиях необходимо создание легкодоступных систем питания, обеспечение сотрудников жильем, предоставление им отдыха и т.д.

Потребности безопасности и защищенности проявляются как желание человека находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем его от болезни, страха и других неприятностей, которые может принести жизнь. Именно поэтому человек приобретает страховой полис, ищет перед выходом на пенсию более высокооплачиваемую работу и т.д. На предприятии для удовлетворения этих потребностей сотрудников необходимо создание систем страховки – выдача беспроцентных ссуд, организация работы кассы взаимопомощи, обеспечение ветеранов предприятия продуктами и т.д.

Социальные потребности проявляются как стремление человека к совместной деятельности, желание быть членом каких-то объединений, дружбы, любви и т.д. Для удовлетворения данных потребностей необходимо соблюдение следующих условий:

- предоставление работы, которая позволила бы людям общаться;

- создание на рабочих местах духа единой команды;

- проведение периодических совещаний совместно с работниками;

- сохранение неформальных групп (если они не наносят организации реального ущерба);

- создание условий для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности в уважении выступают как стремление человека быть компетентным, уверенным в себе и желание, чтобы окружающие признавали его таким. Для работников с сильно развитыми потребностями в уважении желательно создавать следующие условия:

- предлагать более содержательную работу;

- обеспечивать положительную обратную связь с достигнутыми результатами;

- высоко оценивать и поощрять достигнутые результаты;

- привлекать к постановке целей и принятию решений;

- делегировать дополнительные права и полномочия;

- продвигать вверх по служебной лестнице.

Потребности в самовыражении проявляются как стремление человека к более полному использованию своих знаний, способностей, к творчеству, созидательной деятельности. По отношению к сотрудникам с сильно развитыми потребностями необходимо:

- обеспечить возможность для обучения и развития, что позволило бы полностью использовать их потенциал;

- предоставлять сложную и важную работу, требующую полной отдачи;

- поощрять и развивать их творческие способности.

Первые две группы потребностей А. Маслоу отнес к первичным, остальные – к вторичным. Иерархической структурой он хотел показать, что человек не будет испытывать потребности более высоких порядков, если не удовлетворены низшие потребности. С одной стороны это так (например, человек, испытывающий голод, вначале будет искать пищу и лишь затем стремиться к общению; в 1975 г. в Андах произошла авиакатастрофа и развитые, цивилизованные пассажиры, чтобы выжить, вынуждены были съесть своих более слабых товарищей). Но не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей другой; например, даже люди с неудовлетворенной потребностью в безопасности хотят быть уважаемыми, нуждаются в дружбе, общении, любви.

Кроме того, Маслоу не учел, что удовлетворенные потребности могут возникать вновь в несколько ином качестве (например, молодожены, владельцы однокомнатной квартиры, через несколько лет испытывают потребность в приобретении жилья большей площади), что позволяет использовать их для мотивирования работников.

2. Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак Клелланда. Ученый считал, что основными вторичными потребностями являются потребность во власти, успехе и причастности, и, если они сильно развиты, то оказывают решающее влияние на поведение человека.

Потребность во власти выражается как желание человека воздействовать на других людей, контролировать их поведение. Такие люди чаще всего энергичны, стремятся отстоять первоначальные позиции и могут противопоставить свое мнение мнению других. Руководителям нужно заранее готовить их к занятию более высоких должностей.

Потребность успеха заключается в желании довести работу до успешного завершения. Такие люди любят брать на себя ответственность за выполнение задания, могут идти на умеренный риск. Руководителям рекомендуется делегировать им достаточно широкие полномочия и регулярно поощрять в соответствии с результатами.

Потребность в причастности выражается как желание наладить дружеские отношения, это заинтересованность в компании знакомых, оказании помощи. Для таких сотрудников руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую контакты с другими.

Мак Клелланд трактовал потребности более широко, чем А. Маслоу. Например, термин «власть» он не сводил к административной функции, а рассматривал ее скорее как лидерство, инициативу в обеспечении коллектива всем необходимым для успешного выполнения работы. Он считал, что из трех рассматриваемых в его теории потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность и способствовала ее развитию.

Названные потребности не исключают друг друга и не расположены в иерархическом порядке, более того, их влияние на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена. Также может приводить к негативному влиянию на результат комбинация сильной потребности достижения и властвования, так как первая все время будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера.

Очевидно, что необходимо принимать во внимание взаимовлияние потребностей при анализе мотивации человека, его поведения и выработке методов управления.

3. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга (конец 50-х гг.). Утверждал, что на деятельность работников влияют факторы, мотивирующие работников на труд (например, вознаграждение или наказание), и гигиенические факторы, не оказывающие влияния до тех пор, пока полностью соответствуют потребностям людей (условия труда, отношения с коллегами, с начальством и т.д.). Как только последние в чем-то перестают удовлетворять сотрудника, он начинает ощущать их воздействие, что может повлечь неудовлетворенность своей деятельностью. Таким образом, по мнению Ф. Герцберга, достаточно создать людям соответствующие условия для выполнения работы и обеспечить дополнительное мотивирование.

На основе разработанной концепции Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у сотрудников чувства неудовлетворенности, менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для ее устранения. Пытаться мотивировать сотрудников с помощью факторов здоровья (гигиенических факторов) – практически бесполезное дело. Поэтому менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиться высоких результатов труда через механизм достижения работником состояния удовлетворенности.

Основным недостатком теории является то, что не были учтены различные характеристики и потребности людей: то, что полностью удовлетворяет одних, может вызвать неудовлетворение других.

Содержательные теории мотивации в очень наглядном виде, четко и ясно излагают взгляд на мотивацию, подтвержденный эмпирическими исследованиями и продолжительное время использовавшийся в практике управления. Вместе с тем, особое внимание теории уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации и практически не анализируют процесс мотивации, что существенно ограничивает возможности их практического применения.