Типы мотивирования

1 тип мотивирования основан на испытываемых человеком потребностях (рис. 35).

Рис. 35. Реакция человека на ощущение потребности

Если в результате выполненных действий человек получил полное удовлетворение потребности, то в сходных ситуациях он будет действовать подобным образом. Если получил частичное удовлетворение или отсутствие его, то, скорее всего в будущем в подобных ситуациях человек будет действовать иным образом. Вышеизложенное представляет собой формулировку закона результата.

Рассмотренный тип мотивирования напоминает вариант торговой сделки: руководитель требует от работника действий, необходимых для функционирования организации, взамен обещает вознаграждение, удовлетворяющее его потребности (рис. 36).

Рис. 36. Схема мотивации человека через потребности

Вся сложность в том, что необходимо правильно определить потребности сотрудника (особенно в настоящее время, когда растет сознание людей, увеличивается их потребность в творчестве, достижении результата) и предложить ценное для него вознаграждение (то, которое сможет удовлетворить ощущаемую потребность). Другая сложность заключается в том, что часто руководитель, зная о потребностях работника и осознавая справедливость вознаграждения, не имеет возможности вознаградить его соответствующим образом вследствие организационных ограничений.

Вознаграждение может быть внешним (получаемым от организации) – заработная плата, премии, льготы, признание, продвижение по службе и пр. и внутренним (возникает в процессе выполнения работы) – чувство достижения результата, чувство значимости работы. Наиболее простым способом обеспечения внутреннего вознаграждения является создание для сотрудника соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

II тип мотивирования заключается в формировании мотивационной структуры (мотивационного комплекса) сотрудника, представляющей соотношение различных мотивов, обусловливающих его поведение, набор причин, мотивирующих трудовую деятельность. Особое внимание обращается на развитие желаемых для организации мотивов и ослабление тех, которые мешают оказывать влияние на работника. Этот тип мотивирования широко развит в японских организациях и носит воспитательный характер.

На мотивационную структуру человека влияют различные факторы: особенности личности, должность, квалификация сотрудника, его статус и др. Выделены следующие основные группы мотивов:

- мотивы приобретения связаны с получением вознаграждения за результаты деятельности;

- мотивы безопасности выражают стремление человека избежать штрафных санкций за результаты своей деятельности, если они не соответствуют целям управления;

- мотивы энергосбережения означают выбор человеком при прочих равных условиях такого вида деятельности, которая требует меньших затрат физических и духовных сил;

- мотивы подчинения выражают зависимость сотрудника от групповых норм поведения и предписаний руководителя;

- мотивы удовлетворения основаны на получении положительных эмоций от процесса и результата труда.

Сила воздействия того или иного мотива в различные периоды времени в зависимости от конкретных обстоятельств неодинакова. В частности, в настоящее время в российском обществе доминируют мотивы приобретения, и мотивационный комплекс схематично можно представить следующим образом (рис. 37). В 30-е и 40-е гг. доминировали мотивы подчинения, обусловленные идеологическими установками.

Рис. 37. Мотивационная структура человека

Управленцы фирмы, изучив мотивационный комплекс каждого сотрудника и персонала в целом, могут при помощи специальных тестов измерить силу действия любой группы мотивов и воздействовать на нее, побуждая тем самым персонал к активации трудовой деятельности.