Тема 4. Трудовой потенциал организации

0. 4.1 Человеческий фактор и его роль в развитии организации.

1. 4.2 Понятие трудового потенциала.

2. 4.3 Трудовой потенциал работника. Трудовой потенциал организации.

3. 4.4. Управление трудовым потенциалом организации.

0. 4.1 Человеческий фактор и его роль в развитии организации

Для характеристики человеческого фактора производства используются такие понятия, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы».

Рабочая сила– совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.

Трудовые ресурсы– все социально активное население.

«Человеческий фактор», как понятие стало использоваться с середины 80-х гг. Слово фактор подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае, человека, в отличие от понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» которые выступают как пассивные объекты внешнего управления. В понятие «человеческий фактор» вкладывается более широкий и глубокий смысл. Здесь люди – условие функционирования и развития производства. Человеческий фактор– люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане – это в первую очередь – личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

Признание человека полноправным и сознательным участником производственого процесса выдвигает наряду с первичными потребностями такие потребности, как творческой деятельности, информации, участия в управлении.

Разное содержание этих понятий требует и разных подходов и способов изучения. Трудовые ресурсы описываются показателями численности, территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структурами. А человеческий фактор кроме этих показателей учитывает и отношение к труду, инициативность, предприимчивость, интересы, потребности, ценности, способы поведения в различных ситуациях. Как правило, анализируются эти составляющие через проведение социологических опросов, социометрию и т.д.

Причины усиления роли человеческого фактора:

1. Возросла цена ошибки в результате неправильного поведения человека.

2. Общество более сильно зависит от личных качеств предпринимателей и управленцев. Более значимыми становится понятия честность, порядочность, учет общественных интересов.

3. Растет количество системно-экономических связей, которые невозможно оптимизировать и увязать даже с помощью современных средств компьютеризации.

4. Социально развитый человек обладает большим трудовым потенциалом, но и является более сложным объектом управления.

Интересы работников становятся все более многосторонними, таким образом и управление человеческим фактором должно отличаться большим разнообразием методов, гибкостью, целенаправленностью.

Выделяются три системы активизации человеческого фактора:

1. Американская, где все нацелено на результаты работы и поощрение работников тоже по конечным результатам;

2. Японская направлена на развитие человеческих отношений (фирма-семья).

3. Западно-европейская основана на теории организационной.культуры.

В целом западная наука и практика говорят о кризисе традиционных формально-рациональных методов организации труда. И выход из кризиса – гуманизация сферы труда, пересмотр базисных принципов организации труда с расширением участия работников в принятии решений, согласования интересов предпринимателей и лиц наемного труда.