Характеристика отношений между работниками и фирмой при разных типах кп

Характерные черты	Открытая КП (купить кадры)	Закрытая КП (сделать кадры)
1. Отношение работников к организации	формальное	заинтересованное
2. Отношение организации к работникам	формальное	патерналистское, учитывающее интересы работников
3. Сроки получения	быстрые	значительные
4. Издержки на приобретение	низкие	значительные
5. Затраты на адаптацию	большие	низкие
6. Риск потери работников	выше среднего	ниже среднего
7. Открытость для конкурентов	высокая	низкая
8. Необходимость планирования	нет	есть
9. Имидж организации на рынке труда	умеренный	высокий

Таблица

Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кп

Кадровый процесс	Типы кадровой политики
	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита квалифицированной рабочей силы
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива; включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, консалтинговых фирмах, способствует заимствованию нового опыта	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптировано к специфике работы организации
Продвижение персонала	С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, с другой -вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)	Предпочтение отдается мотивации (удовлетворению потребности в стабильности, безопасности в социальном понимании)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия

7.4 Факторы, влияющие на выбор кадровой политики

Чтобы эффективно функционировать в современных условиях, надо проводить активную кадровую политику, ориентированную на стратегические факторы успеха.

На выбор кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

1. Внешние факторы:

• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и условия предложения);

• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работника;

• требования трудового законодательства;

• состояние экономики.

• Возможность использования научных и учебных заведений.

2. Внутренние факторы.

1. структура и цели бизнеса.

2. Размер организации— в маленькой фирме отношения менее формализованы, в меньшей степени иерархичности отличаются инструменты управления персоналом и модели стимулирования. Маленькая фирма не в состоянии в должной степени обеспечить развитие персонала, поэтому она может: покупать рабочую силу, присоединиться к крупной организации для обучения сотрудников, объёдиниться с другой фирмой, искать поддержку у государственных органов.

3. Территориальное размещение фирмы.

4. Хозяйственно-правовая форма— организация может иметь различную хозяйственно-правовую форму и, в зависимости от этого, выбирать кадровую политику (собственность одного лица, коллектива, товарищество и т.д.). Это влияет на распределение доходов и инвестиций в человеческий капитал.

5. Особенности технологии и выпуска продукции. Продукция может быть серийная, массовая, единичная. Технология может быть непрерывная и периодическая. И то, и другое влияет на особенности управления персоналом.

6. Фаза жизненного цикла организации(фаза роста, развития, преобразований, ликвидации и т.д.)

7. Специфичность трудовых ресурсов. Если в организации находятся сотрудники с особым, часто уникальным опытом, то затраты на подготовку делают организацию зависимой от сотрудника. В том случае, если сотрудник имеет возможность покинуть организацию, то эта зависимость односторонняя, а если у него нет выбора — это взаимозависимость.

8. Финансовые ресурсы организации.