Объект и предмет изучения науки «управление персоналом». Положение науки «управление персоналом» относительно экономики, социологии, права и психологии
Управление персоналом – это комплексная, прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности и достижения целей организации.
Укрупненно можно выделить три системы факторов, оказывающих воздействие на людей в организации:
Иерархическая структура организации (отношения власти-подчинения);
Культура (совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности);
Рынок (отношения, основанные на купле-продаже продукции и услуг).
Факторы, воздействующие на персонал.
Организационно-экономические: организация труда и производства, нормирование труда, экономика труда.
Административно-управленческие: административные методы управления, определяющие отношения «власть-подчинение» и иерархию системы.
Технико-экономические: воздействие техники на соматическое и психическое состояние работников, на отношение к труду.
Правовые:законодательство в области труда, трудовых отношений, условий труда.
Групповыефакторы связаны с процессом социализации личности, ее потребностью быть в группе и взаимодействовать.
Личностныефакторы изучаются психологией и отражают процесс встраивания личности в трудовые операции.
Объектнауки управления персоналом – личность, группы, организации.
Субъект– руководство или владельцы, представляющие интересы организации.
Предметнауки управления персоналом – основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей, групп, организаций в условиях совместного труда.
Право
Психология Социология Управление
персоналом
Экономика
Рис.1. Поле взаимодействия науки управления персоналом с другими науками
Управление персоналом – это составная часть менеджмента организаций, которая формируется на стыке ряда наук - менеджмента, социологии, психологии, экономики, педагогики, статистики, трудового права, физиологии труда и развивается как обобщающая область исследований, объединяя и синтезируя различные концепции, идеи, теории.
Управление персоналом является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном его использовании.
Управление персоналом – это научная дисциплина, которая занимается следующим комплексом проблем: подбор персонала, исходя из целей и задач организации, по численности, структуре и квалификации,активизация персонала(влияние на поведение и мотивация),координация персонала(структурирование задач, распределение персонала, создание иерархии, выработка показателей и норм, составление планов),изменение структуры и адаптация персонала.
1.3 Цели и задачи управления персоналом.
Управление персоналом включает в себя классическую деятельность, связанную с оценкой и набором персонала, его отбором, адаптацией, обучением и переподготовкой, мотивацией и стимулированием, контролем трудовой деятельности. Кроме этого на современном этапе приобретает большое значение разъяснение персоналу целей функционирования организации, обоснования действий руководства, культура труда, оказание помощи рабочим в решении их проблем. Специалисты по управлению персоналом могут иногда рекомендовать руководству изменить принимаемые решения, провоцирующие нежелательную реакцию. На предприятиях развитых стран действуют службы управления человеческими ресурсами, которые выполняют весь комплекс функций по управлению персоналом. Эти службы подчинены одному из высших руководителей предприятия.
Традиционно на рынок труда влияли мотивы не только экономического характера, отражающие социальные или моральные концепции, которые были связаны с господствующими представлениями данной страны и эпохи. Вот почему методы управления людскими ресурсами столь разнообразны и не могут быть переданы из одной страны в другую так же легко, как методы производства или информационные системы. Они очень тесно связаны с социальной средой, традициями.
Успехи Японии заключаются как в эффективном использовании культурно-исторической специфики страны в хозяйственной практике, так в том, что японские компании взяли себе на службу передовые достижения в сфере использования «человеческого фактора». В каждой стране эти передовые достижения должны преломляться через национальный менталитет, адаптироваться к соответствующим условиям и особенностям страны, региона, отрасли.
Переход нашей страны к рыночной экономике ставит задачу максимально эффективного использования кадрового потенциала в рамках как страны в целом, так и каждой отдельной организации. Для этого необходимо учитывать следующие мировые тенденции.
От управления кадрами – к управлению персоналом, а затем – к управлению человеческими ресурсами. Управление кадрами, в основном, связано с реакцией на производственные потребности (прием, оформление, перемещение, повышение квалификации – реализация отдельных кадровых функций). Управление персоналом строится через применение комплексных персонал-технологий. В службе управления персоналом (СУП) соединяются все функции, связанные с сотрудниками организации. Концепция управления человеческими ресурсами исходит из постулата, что траты, связанные с персоналом компании – не издержки, а инвестиции в самый важный ресурс, который и определяет конкурентоспособность компании. Дополнительные вложения требуются не только в привлечение лучшего по качеству персонала, его подготовку и развитие, но и в создание необходимых условий для его более полного использования.
Участие кадровых служб в формировании и реализации стратегии бизнеса.
Профессионализация сферы управления персоналом. В СУП не должно быть случайных людей, так как некомпетентность в этой области может очень дорого обойтись компании.
Произошла психологизация всех сторон деятельности в управлении персоналом;
Увеличивается ценность квалифицированных работников и в связи с этим возрастает роль развития и обучения персонала; развиваются системы по планированию карьеры каждого сотрудника, выявление самых талантливых начинается сразу с прихода их на работу, для них разрабатываются специальные программы.
Реализуется всё более широкое внедрение новых методов работы, основанных на практике гибкой занятости, занятости на дому, дистанционной работы. Эта тенденция приводит к децентрализации всех функций по управлению персоналом.
Линейный менеджмент вовлекается в разработку и реализацию кадровых программ, особенно связанных с развитием человеческого потенциала организации. При этом кадровые службы оказывают помощь линейному управлению в лучшем использовании подчиненных ему человеческих ресурсов.
Участие в формировании и реализации социального партнерства. Партнерство и участие в принятии управленческих решений улучшают трудовые отношения и психологический климат на предприятии. Работники становятся более активными.
Существенное изменение принципов и систем мотивации, как реакция на расширение диапазона потребностей персонала, который становится более развитый. Происходит эволюция от принципов оплаты за должность к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации. Наиболее важные принципы мотивации сегодня включают: убедительность принимаемых решений; наличие обратной связи – возможности высказать свое мнение и быть услышанным; гарантированная занятость; жесткая зависимости карьерного роста от результатов работы; справедливое распределение доходов от повышения производительности труда между наемными работниками и предпринимателями.
Происходят постоянные организационные изменения, направленные на гармонизацию внутренней среды организации и баланса ее с внешней средой. Необходимо построение организации, способной быть гибкой. Основной барьер, так же как и фактор изменений – люди. Способность к изменениям связана с образовательным уровнем, уровнем творчества и инновационности персонала. Предъявляются более высокие требования к технике и методам оценки и подбора, тренинга и развития работников. Для проведения изменений в организации требуется высокая квалификация менеджеров высшего звена в этом вопросе и менеджеров по персоналу.
Расширится зависимость управления персоналом от компьютерных технологий.
Компании с разветвленной организационной структурой, состоящей из отделений и организаций, будут продолжать процесс децентрализации функций управления персоналом, появится проблема контроля управления работниками на расстоянии.
Новые технологии будут ускорять необходимость регулярного обучения и совершенствования рабочей силы для поддержания конкурентоспособности компании.